關(guān)系績(jī)效論

　　及其應(yīng)用

　　□ 陳 卓

　　關(guān)于關(guān)系績(jī)效理論在實(shí)踐中的應(yīng)用問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)此進(jìn)行了多年的研究。關(guān)系績(jī)效理論加深了人們對(duì)組織行為和績(jī)效的理解，在人力資源管理實(shí)踐上也為實(shí)際工作者提供了工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等方面的新思路。

　　工作分析是人力資源管理的基石和導(dǎo)向。工作分析是選拔、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等人事決策的基礎(chǔ)和依據(jù)。如果績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，并且大多數(shù)管理者在設(shè)定報(bào)酬時(shí)考慮了關(guān)系績(jī)效，那么關(guān)系績(jī)效在工作分析中就應(yīng)受到重視。關(guān)系績(jī)效理論在工作分析中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在：

　　工作分析在內(nèi)容上的拓展。企業(yè)改變以往只強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，如在工作分析中只描述了一些具體的任務(wù)，企業(yè)也應(yīng)關(guān)注員工個(gè)體特征，如在工作中應(yīng)表現(xiàn)出的合作性、主動(dòng)性等。由于關(guān)系績(jī)效只能靠行為表現(xiàn)，因此，工作分析可運(yùn)用關(guān)鍵事件法讓關(guān)系績(jī)效包含其中。如果關(guān)系績(jī)效不能用工作描述的事件來(lái)定義，那么績(jī)效結(jié)構(gòu)的建立應(yīng)遭到批評(píng)。傳統(tǒng)的工作分析和職位描述未能確認(rèn)在高績(jī)效目標(biāo)工作中一貫很重要的行為，而這些行為是高績(jī)效的一部分。

　　工作分析在程序、方法上將被拓展。關(guān)系績(jī)效應(yīng)用到工作分析中就要考慮工作角色的差異性。不同的工作角色要求有不同的關(guān)系績(jī)效范圍和水平。工作角色既包含了那些傳統(tǒng)工作描述中的最可能出現(xiàn)的固定任務(wù)成分，也包括在特殊工作環(huán)境中，員工努力執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)發(fā)展的緊急任務(wù)成分。工作分析應(yīng)力圖整理特定工作角色要完成的事件，在系統(tǒng)的記錄和區(qū)分固定和緊急的工作任務(wù)成分中，能夠明晰該角色所需要的任務(wù)和關(guān)系績(jī)效。

　　在人事選拔中，企業(yè)希望雇用到高質(zhì)量員工而采用先進(jìn)、有效的測(cè)量工具。但為什么選拔測(cè)驗(yàn)的效度往往和這種測(cè)量的工具呈負(fù)相關(guān)呢？除實(shí)用性、費(fèi)用、對(duì)合法性擔(dān)心等問(wèn)題能部分解釋其原因，采用非結(jié)構(gòu)化面試是主要原因。關(guān)系績(jī)效對(duì)招聘、選拔的貢獻(xiàn)之一就是在人事選拔時(shí)采用結(jié)構(gòu)化面試。