國(guó)企老總的薪酬改革，是一次典型的深水區(qū)改革。薪酬的問(wèn)題，復(fù)雜就復(fù)雜在，這既是體制的問(wèn)題，更涉及到體制下每一個(gè)具體的人。

　　因此，薪酬改革的消息傳出后，與過(guò)去形容改革“春風(fēng)”不同，“春風(fēng)”變“寒風(fēng)”，歡迎的不多，吐槽的不少。反對(duì)者最喜歡拿工行董事長(zhǎng)姜建清舉例：一年賺了2630億元、要管理近50萬(wàn)人的姜建清，如果也只拿60萬(wàn)元，他的下屬該拿多少？管5個(gè)人的小頭頭，是不是該倒貼錢才能留在工行？

　　類似“吐槽”很多，不一一列舉。有些是既得利益的抵制與糾纏，但也不排除有一些是“合理”的擔(dān)憂。要警惕的是，這些“合理”的阻力，與對(duì)個(gè)人收益的消極預(yù)期一旦聯(lián)系在一起，就會(huì)在薪酬改革未啟動(dòng)之前，形成一種逆向的外部環(huán)境。深水區(qū)改革之所以難，就是曾經(jīng)多次倒在了未能凝結(jié)改革共識(shí)的前夜，最后一拖再拖，不了了之。

　　為什么共識(shí)難以凝結(jié)？深水區(qū)改革并非“拓荒式”的，而是“解麻團(tuán)式”的?！巴鼗摹笔前巡煌ǖ穆反蛲ǎ嬖V世人，此路已通。而“解麻團(tuán)”是給已有的路貼上路標(biāo)，告訴世人，此路到底通向哪。

　　因此，“拓荒式”的變革注重的是增量，并不涉及原有利益結(jié)構(gòu)，或者干脆整體舍棄原有利益結(jié)構(gòu)，抱著“福禍共擔(dān)”的勇氣，共識(shí)當(dāng)然容易凝結(jié)。“解麻團(tuán)式”的革新則注重的是變量，需要在保留與舍棄之間權(quán)衡，需要在變與不變中維穩(wěn)。如此一來(lái)，個(gè)人利益也在這一權(quán)衡中“動(dòng)蕩”，所以共識(shí)當(dāng)然不容易凝聚。

　　國(guó)企高管的薪酬改革，正處于這種復(fù)雜的權(quán)衡之中。這種復(fù)雜，來(lái)自改革對(duì)象本來(lái)就復(fù)雜。比如，有的國(guó)企是公益性的，盈利水平不高，甚至還要年年貼錢，難道他們的工資就該低些？有的國(guó)企是壟斷性的，腦筋動(dòng)得不多，錢賺得還不少，比如能源類國(guó)企；有的國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)，比如銀行，似乎千萬(wàn)年薪也正常，因?yàn)槎际歉?jìng)爭(zhēng)來(lái)的。

　　此外，國(guó)企的所有制成分也分為多種，有國(guó)有獨(dú)資的、絕對(duì)控股的、相對(duì)控股的還是參股的?；旌纤兄聘母锖螅瑖?guó)有資產(chǎn)甚至還要精確到小數(shù)點(diǎn)之后很多位。

　　復(fù)雜的國(guó)企生態(tài)下，還有更復(fù)雜的高管身份。在效率優(yōu)先年代，國(guó)企高管的身份也在變化。除了組織任命的中管干部、省管干部，還有內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的，外部聘請(qǐng)的，甚至是高薪挖來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人。有從體制外進(jìn)入體制內(nèi)的，也有從體制內(nèi)“下?！斌w制外的。

　　這種異常復(fù)雜的局面，也就造成異常復(fù)雜的薪資體制，甚至有的下屬比老總工資高。比如，中信、浦發(fā)、招行、興業(yè)等股份行，大股東是中央或地方國(guó)資，其高管薪酬通常在300萬(wàn)元-500萬(wàn)元，但這些“半體制化”銀行的董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)都是薪酬較副行長(zhǎng)低。2013年，實(shí)際控制人為國(guó)有企業(yè)的上市公司董事長(zhǎng)年度薪酬，平均值大約在76萬(wàn)元左右。

　　在這么復(fù)雜的深水區(qū)“作業(yè)”，首要問(wèn)題是，不要把水搞渾。因?yàn)樗粶?，就不能精?zhǔn)定位改革的領(lǐng)域和對(duì)象。換句話說(shuō)，薪酬改革，到底要?jiǎng)幽男┤说摹澳汤摇保?/p>

　　國(guó)企高管薪酬，有一個(gè)核心問(wèn)題，就是高管工資，是市場(chǎng)定價(jià)，還是政府定價(jià)？這一問(wèn)題背后，其實(shí)藏著一個(gè)指導(dǎo)方針：把政府的交給政府，把市場(chǎng)的交給市場(chǎng)。即首先要?jiǎng)澢暹@些國(guó)企高管的身份。是政府下派的，走政府定價(jià)；是市場(chǎng)行為，就要推給市場(chǎng)去定價(jià)。

　　把這個(gè)“邊界”一劃清，薪酬改革第一個(gè)靶標(biāo)就出現(xiàn)了：在政府與市場(chǎng)之間的“灰色空間”里，那些身份游離的干部或者經(jīng)理，比如一些央企的二級(jí)、三級(jí)單位，還比如一些國(guó)企控股、參股的企業(yè)高管。這些高管一邊享受著“市場(chǎng)的”高薪，一邊又瞄準(zhǔn)了“體制的”臺(tái)階。他們今天是市場(chǎng)的，明天是政府的，哪有好處就往哪去，不固定他們的“位置”，薪酬改革就是一句空話。當(dāng)然，在固定之前，改革要允許他們選擇：要么政府定價(jià)，要么市場(chǎng)定價(jià)。