央企高管究竟是政府官員還是企業(yè)家必須搞清楚，不能再把市場(chǎng)化的薪酬水平用在組織任命的干部身上。

　　人物·李錦

　　中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員、中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)

　　8月29日，中共中央政治局召開(kāi)會(huì)議，審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》。薪酬方案提出，堅(jiān)持分類(lèi)分級(jí)管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配。李錦認(rèn)為，此次方案與市場(chǎng)預(yù)期高度相符，“差異化”戰(zhàn)勝“一刀切”，是央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的一大進(jìn)步。

　　京華時(shí)報(bào)記者顧夢(mèng)琳

　　1、薪酬現(xiàn)狀

　　現(xiàn)有薪酬體系矛盾重重

　　京華時(shí)報(bào)：此次央企薪酬改革方案獲批距上次已經(jīng)5年，央企薪酬改革方案一直難以出臺(tái)的主要原因是什么?

　　李錦：自2009年人社部、國(guó)資委等六部委制定《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》后，央企薪酬管理在規(guī)范性方面向前邁進(jìn)了一大步。但由于當(dāng)時(shí)規(guī)定相對(duì)籠統(tǒng)，薪酬體系內(nèi)一些矛盾仍未解決，執(zhí)行并不到位。加上央企負(fù)責(zé)人薪酬改革中利益關(guān)系復(fù)雜，體制內(nèi)和體制外存在不同的壓力，需考慮企業(yè)的實(shí)際情況并平衡各方面利益，方案出臺(tái)也經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的調(diào)研和討論。

　　京華時(shí)報(bào)：目前央企負(fù)責(zé)人薪酬存在哪些主要問(wèn)題?

　　李錦：央企薪酬體系設(shè)計(jì)里很多矛盾點(diǎn)并未破解。此前制度對(duì)不同性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)沒(méi)有實(shí)行分類(lèi)管理，因此對(duì)于完全競(jìng)爭(zhēng)性的國(guó)有企業(yè)，這種激勵(lì)方式和水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到應(yīng)有的效果，但對(duì)于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)，則可能存在激勵(lì)過(guò)度的問(wèn)題；從央企負(fù)責(zé)人的選任角度來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)選聘和行政任命式的高管間比并沒(méi)有做區(qū)分；另一方面，央企高管和職工之間、不同行業(yè)之間的央企高管薪酬差距較大，并未做到平衡。

　　京華時(shí)報(bào)：現(xiàn)有央企高管薪酬情況如何?高薪真的能夠拿到手嗎?

　　李錦：目前央企負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行了年度薪酬制度，將薪酬分為基本薪酬與績(jī)效薪酬兩部分，年薪制以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)企業(yè)的考核結(jié)果決定年度薪酬的水平。其中，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年薪在60萬(wàn)到70萬(wàn)左右，金融性央企薪資則在幾百萬(wàn)左右。數(shù)據(jù)顯示，去年上市央企負(fù)責(zé)人中最高薪酬達(dá)800多萬(wàn)。由于一部分績(jī)效薪酬會(huì)延期到任期結(jié)束后兌現(xiàn)，所以很多高額年薪并不能在當(dāng)年實(shí)際拿到手。

　　2、改革亮點(diǎn)

　　差異化是本輪改革核心

　　京華時(shí)報(bào)：最看好新改革方案哪一點(diǎn)?

　　李錦：新的薪酬方案很大的一個(gè)進(jìn)步是強(qiáng)調(diào)差異化，而不是傳統(tǒng)“一刀切”。過(guò)去出問(wèn)題的主要原因在于，對(duì)于央企高管是看成企業(yè)家還是政府官員沒(méi)有搞清楚，從而導(dǎo)致市場(chǎng)化的薪酬用在任命制的干部身上。

　　京華時(shí)報(bào)：差異化和分類(lèi)具體將如何做?

　　李錦：國(guó)企薪酬制度改革要從分類(lèi)開(kāi)始，應(yīng)根據(jù)不同類(lèi)型的企業(yè)、不同類(lèi)型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類(lèi)可以從三個(gè)層面進(jìn)行，一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公益性、壟斷性公司，競(jìng)爭(zhēng)性公司參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng)，其余參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)價(jià)；三是將國(guó)企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場(chǎng)，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而具體到某一央企，也要進(jìn)行細(xì)分。以中石油為例，石油開(kāi)采是壟斷的，但管道運(yùn)輸和銷(xiāo)售則是市場(chǎng)的。

　　3、監(jiān)管重點(diǎn)

　　金融行業(yè)高管沖擊較大

　　京華時(shí)報(bào)：本輪央企薪酬改革中，哪些行業(yè)可能受到重點(diǎn)監(jiān)管?

　　李錦：本輪薪酬改革還特別強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)化，其他中央企業(yè)負(fù)責(zé)人、中央各部門(mén)所屬企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度也將改革。預(yù)計(jì)此輪薪酬改革將重點(diǎn)加強(qiáng)國(guó)資委監(jiān)管企業(yè)、金融業(yè)、資源類(lèi)、農(nóng)業(yè)、文化等行業(yè)監(jiān)管。其中，國(guó)資委監(jiān)管企業(yè)一直在強(qiáng)調(diào)央企負(fù)責(zé)人薪酬監(jiān)管，已經(jīng)做好了一定的準(zhǔn)備，但金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬一直居高不下，備受社會(huì)關(guān)注，預(yù)計(jì)受到的沖擊將比較大。

　　京華時(shí)報(bào)：有傳言稱(chēng)，金融業(yè)國(guó)有企業(yè)高管將限薪至30%，金融業(yè)內(nèi)部分類(lèi)管理情況怎么樣?

　　李錦：新的薪酬制度并不會(huì)如此前傳言一樣簡(jiǎn)單以普降為主。具體到國(guó)有銀行，由行政任命央企高管和市場(chǎng)選聘的職業(yè)經(jīng)理人工資應(yīng)按照不同體系管理。數(shù)據(jù)顯示，2013年中國(guó)銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)以850萬(wàn)的年薪在金融行業(yè)中排名第一，是中行行長(zhǎng)李禮輝的3倍多，這其實(shí)是合理的。由于李禮輝是政府任命的行長(zhǎng)，但詹偉堅(jiān)是中行通過(guò)全球招聘引進(jìn)的人才，是職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)執(zhí)行另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在未來(lái)對(duì)國(guó)有金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的限薪中，并不會(huì)一刀切，而是主要針對(duì)任命制高管，詹偉堅(jiān)等職業(yè)經(jīng)理人不應(yīng)該在降薪之列。

　　4、改革難點(diǎn)

　　超50歲高管少有下海勇氣

　　京華時(shí)報(bào)：如何評(píng)價(jià)此輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革?

　　李錦：所謂改革本質(zhì)上就是“資源與利益”的重新分配和調(diào)整，由高層提出的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革與國(guó)有企業(yè)改革緊密相連，是國(guó)企改革核心中的核心，有牽一發(fā)動(dòng)全身的影響。這一舉措客觀上在現(xiàn)有制度和格局上撕開(kāi)一個(gè)口子，打破按部就班推進(jìn)改革的常態(tài)。

　　京華時(shí)報(bào)：本輪改革還有哪些不足?

　　李錦：三中全會(huì)以后的改革核心問(wèn)題是政企分開(kāi)，方向是市場(chǎng)化，手段是混合所有制，政企分開(kāi)仍是體制改革核心。2009年的央企負(fù)責(zé)人薪酬改革強(qiáng)調(diào)以效益衡量，建立考核制度。此次開(kāi)始觸及政企分開(kāi)這個(gè)根本，但僅限于提到央企負(fù)責(zé)人薪酬改革要與選任制度相結(jié)合，做到差異化。但這次改革其實(shí)也是不到底的，是階段性改革成果，還需要三五年后，根據(jù)市場(chǎng)變化提出新的要求，最終做到政企分開(kāi)，政資分開(kāi)，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)、分配權(quán)分開(kāi)。

　　京華時(shí)報(bào)：有媒體報(bào)道顯示，在央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案出臺(tái)前，人社部的調(diào)查顯示99%的50歲以上高管并不愿意放棄行政級(jí)別換取高薪，對(duì)于這一情況怎么看待?

　　李錦：這一結(jié)果也表明，此輪央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革還有很長(zhǎng)的路要走，不可能一蹴而就。因?yàn)檫@個(gè)99%恰恰是薪酬制度改革的執(zhí)行者，讓他們?yōu)樽约簻p薪，談何容易？對(duì)于不少央企高管來(lái)說(shuō)，相比薪酬，行政待遇和權(quán)力的吸引力更大，他們可以繼續(xù)留在體制內(nèi)。若轉(zhuǎn)為職業(yè)經(jīng)理人，雖然薪酬高，但更憑自己的實(shí)際能力。而目前50歲以上的高管基本上已經(jīng)沒(méi)有這種“下?！钡淖孕判呐c勇氣了。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人身份問(wèn)題的確認(rèn)仍是難題，職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表一下子還分不開(kāi)，預(yù)計(jì)隨著改革的深入，新的問(wèn)題將不斷出現(xiàn)。

　　5、效果預(yù)期

　　改革或仍是一個(gè)過(guò)渡性方案

　　京華時(shí)報(bào)：央企里董事會(huì)制度建設(shè)現(xiàn)狀如何?

　　李錦：許多央企雖然沿襲西方設(shè)立董事會(huì)制度，但實(shí)際上是形似而神非，政企分開(kāi)并未解決，還是黨內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，監(jiān)事會(huì)話(huà)語(yǔ)權(quán)有限，外部董事大部分是副部級(jí)或部級(jí)政府官員擔(dān)任。雖然現(xiàn)在4家央企進(jìn)行董事會(huì)制度試點(diǎn)，但從現(xiàn)在披露情況來(lái)看也未觸及根本，央企董事會(huì)改革、現(xiàn)代企業(yè)制度改革路還很長(zhǎng)。

　　京華時(shí)報(bào)：現(xiàn)在央企高管選聘制度如何?

　　李錦：目前央企高管中更多還是由組織任命，

　　但隨著改革的進(jìn)行，任命制高管數(shù)量也將越來(lái)越少。不過(guò)目前國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并不成熟，還需不斷充足人才庫(kù)、完善選任機(jī)制培育市場(chǎng)，借此推動(dòng)建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。

　　京華時(shí)報(bào)：預(yù)計(jì)本輪改革效果將如何?

　　李錦：目前雖然方案全文還未對(duì)外公布，但預(yù)計(jì)改革仍是一個(gè)過(guò)渡性方案。改革到底是浮在水面還是插到了底還是取決于接下來(lái)的細(xì)則、企業(yè)的落實(shí)和具體的監(jiān)管機(jī)制。雖然文件提出，要完善中央企業(yè)薪酬監(jiān)管體制機(jī)制，政府監(jiān)管和企業(yè)自律相結(jié)合，但以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)監(jiān)管為核心的分層分級(jí)監(jiān)管能否落實(shí)到位還有待觀察。