中國經(jīng)濟網(wǎng)北京12月24日訊（記者李萬祥 通訊員阮錦平）李某虛構(gòu)履歷，被廣東江門某商場錄用為總經(jīng)理助理，然而因能力達不到崗位要求后被辭退。李某以商場違法解除勞動關(guān)系為由，將該商場告至法院，要求支付違法解除勞動合同的賠償金及加班工資。此案經(jīng)過一審、二審，均沒有支持李某的請求。最高法24日公布了這起典型案例。

　　廣東省江門市蓬江區(qū)某商場招聘總經(jīng)理助理，要求具備相關(guān)商場管理工作經(jīng)驗。李某前來應(yīng)聘，在其履歷中載明其于1996年至2012年期間均在某商場擔任副總經(jīng)理，有豐富的商場管理經(jīng)驗。某商場遂錄用了李某。然而工作一段時間后，某商場發(fā)現(xiàn)李某的工作及業(yè)務(wù)能力并不能達到工作崗位要求。后經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，李某于1996年至2012年期間在某商場擔任副總經(jīng)理的工作經(jīng)歷是虛假。因此，商場以李某工作能力不符合應(yīng)聘條件及履歷虛假為由辭退李某。李某認為該商場違法解除了勞動關(guān)系，故要求某商場支付違法解除勞動合同的賠償金及加班工資。后本案經(jīng)勞動仲裁、一審、二審審理，認為李某虛構(gòu)其履歷的行為造成了雙方的勞動關(guān)系無效，均沒有支持李某的請求。

　　法官表示，案件爭議的焦點有兩個，第一，勞動者以虛假履歷應(yīng)聘是否導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。第二，若勞動關(guān)系無效，用人單位是否需要支付加班工資。

　　關(guān)于焦點一：勞動者以虛假履歷應(yīng)聘是否導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循誠實信用的原則；第八條規(guī)定，勞動者對用人單位有權(quán)了解的基本情況，有如實陳述的義務(wù)。由于勞動力市場的蓬勃發(fā)展和勞動者流動日益頻繁，用人單位對于前來應(yīng)聘的勞動者的具體情況往往缺乏了解，也難以對勞動者的情況進行核實，而作為勞動者所受教育的學(xué)歷和工作經(jīng)歷的履歷就成為用人單位錄用勞動者的重要因素。特別是對于有具體履歷要求的工作崗位，勞動者更應(yīng)如實陳述自身的履歷。否則，若勞動者采用欺詐的手段，提供虛假的工作經(jīng)歷或者隱瞞真實情況而導(dǎo)致用人單位違背真實意思將其錄用，則根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，以欺詐使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，應(yīng)當認定雙方勞動關(guān)系無效。用人單位可以以勞動者履歷虛假為由解除勞動關(guān)系。

　　關(guān)于焦點二：若本案認定勞動關(guān)系無效后，某商場應(yīng)否支付加班工資。

　　本案因勞動者提供虛假的工作履歷，而導(dǎo)致雙方之間形成的勞動關(guān)系無效，無效的勞動關(guān)系不能得到法律的保護。由于勞動合同歸于無效，且自始無效。根據(jù)《勞動合同法》法第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，原告在被告公司工作期間為該公司提供了勞動，某商場僅應(yīng)向原告支付相應(yīng)的勞動報酬，李某要求支付加班工資的請求不應(yīng)支持。

　　【法律鏈接】

　　《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循誠實信用的原則。

　　第八條規(guī)定，用人單位有了解勞動者基本情況的權(quán)利，勞動者有如實說明相關(guān)情況的義務(wù)。

　　第二十六條一款規(guī)定，以欺詐的手段，使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。