一份央企上市公司高管的年薪排行榜單，讓央企薪酬改革的話題再次成為熱點(diǎn)。

　　近日，有媒體從48家央企發(fā)布的年報(bào)中，梳理出了上市央企的總經(jīng)理、總裁等高管的薪酬。分析后發(fā)現(xiàn)，高管薪酬同比下降的有18家，同比漲幅過100%的有4家，48家上市央企總經(jīng)理平均薪酬由2014年的97萬元上漲至2015年的107萬元。此外，該榜單還顯示，上市央企高管的年薪差距頗大，去年收入最高者和最低者的薪酬相差約600萬元。

　　自《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱《薪酬改革方案》)于去年1月1日正式實(shí)施以來，在央企集團(tuán)層面，很多中管干部與職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平逐漸拉開。多位專家表示，央企集團(tuán)的二三級(jí)公司和地方國企，將會(huì)是下一步國企薪酬制度改革的方向。

　　薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤

　　在這份上市央企高管的年薪排行榜單中，同為上市央企的高管，去年收入最高和最低者的薪酬相差了大約600萬元。

　　根據(jù)各上市央企的年報(bào)，中國國際海運(yùn)集裝箱(集團(tuán))股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱中集集團(tuán))總裁麥伯良去年的薪酬高達(dá)637.3萬元，位居第一；而收入最低者為云南銅業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱云南銅業(yè))總經(jīng)理高貴超，去年年薪僅為6萬元。

　　如此懸殊的差距在以往公布的央企上市公司年報(bào)中較為罕見，與去年公布的央企上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比后，這種差異表現(xiàn)得更加明顯。

　　中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院教授劉昕表示，以往在國企高管薪酬問題上一味限薪的做法“有點(diǎn)極端”，可能導(dǎo)致一些被限薪的高管或者中層管理人員出走，這對(duì)央企本身的經(jīng)營來說是比較危險(xiǎn)的信號(hào)。

　　劉昕認(rèn)為，目前央企上市公司高管薪酬的差距愈加懸殊，說明央企薪酬制度改革取得了一定成效，遵循了按照企業(yè)經(jīng)營績(jī)效和行業(yè)發(fā)展情況給央企高管市場(chǎng)化定價(jià)的規(guī)律。

　　公開年報(bào)顯示，歷年來，中集集團(tuán)總裁麥伯良的年薪收入在眾多央企上市公司高管中都比較高。2015年，麥伯良的年薪高達(dá)637.3萬元，2014年為574.5萬元，而在2010年~2012年，麥伯良的年薪則分別為596.22萬元、957萬元和998萬元。

　　在麥伯良獲得高年薪的背后，中集集團(tuán)2015年實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入586.86億元。業(yè)內(nèi)人士指出，在國際貿(mào)易和投資持續(xù)低迷，原油價(jià)格屢創(chuàng)新低，金融外匯市場(chǎng)波動(dòng)等大環(huán)境下，取得這樣的成績(jī)著實(shí)不易。在集團(tuán)年報(bào)發(fā)布會(huì)上，中集集團(tuán)董秘于玉群在作業(yè)績(jī)說明時(shí)也指出，雖然營收、利潤(rùn)同比有所下滑，但總體利潤(rùn)率并未降低。

　　高管年薪最低的云南銅業(yè)，發(fā)布的年報(bào)則顯示2015年該公司實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入566.56億元，同比下降9.21%。比營業(yè)收入下跌更令人擔(dān)心的是，2015年云南銅業(yè)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)2595.43萬元，同比下降64.58%，每股收益0.018元。

　　劉昕表示，自《薪酬改革方案》落地實(shí)施后，央企負(fù)責(zé)人的薪酬與企業(yè)績(jī)效緊密掛鉤，央企經(jīng)營業(yè)績(jī)好壞，直接決定了其負(fù)責(zé)人的薪酬高低。

　　記者注意到，在48家央企上市公司總經(jīng)理年薪榜單中，去年效益欠佳的能源、銀行等行業(yè)的央企上市公司高管的收入均有所下滑。

　　中國神華能源總裁韓建國的年薪，已從2014年的123.84萬元，下降到去年的73.1萬元。兩大石油企業(yè)總裁的年薪也幾乎被“腰斬”，中石化總裁李春光薪酬由2014年的97.29萬元下降至2015年的52.5萬元，降幅為46%；中石油總裁汪東進(jìn)薪酬從113.7萬元下降至73.4萬元，降幅35.44%。

　　而在長(zhǎng)期以來收入都較高的銀行業(yè)，高管年薪也隨著利潤(rùn)率一起下降。中國銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、交通銀行的年報(bào)顯示，其高管年薪較2014年都有不同程度的下降，有的降幅也超過50%。

　　例如，中國工商銀行2015年年報(bào)顯示，該行董事長(zhǎng)姜建清的總薪酬為54.68萬元，行長(zhǎng)易會(huì)滿總薪酬為54.68萬元。而在2014年，姜建清、易會(huì)滿的總薪酬分別為113.9萬元和108.9萬元。

　　對(duì)此，中國企業(yè)研究院首席研究員李錦稱，同一行業(yè)內(nèi)上市央企高管的薪酬下降甚至“腰斬”，背后有行業(yè)利潤(rùn)下滑的原因，這也是央企經(jīng)營成果與高管薪酬直接掛鉤的一個(gè)信號(hào)。

　　“雙軌制”成為趨勢(shì)

　　央企上市公司高管薪酬變動(dòng)的背后，反映的是針對(duì)央企內(nèi)部組織干部和職業(yè)經(jīng)理人的薪酬實(shí)行“雙軌制”的趨勢(shì)。

　　中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)蘇海南表示，從48家央企總經(jīng)理收入榜單，以及國有商業(yè)銀行年報(bào)顯示的高管年薪中，可以看到部分改革成效。不過，被稱為“限薪令”的《薪酬改革方案》針對(duì)的是組織部門任命負(fù)責(zé)人的央企，也就是央企中的中管干部，并不包括央企中的職業(yè)經(jīng)理人。

　　在此次公布的48家央企上市公司高管的年薪榜單中，職業(yè)經(jīng)理人占多數(shù)，中管干部較少。以東方航空集團(tuán)公司黨組書記、東航股份有限公司總經(jīng)理馬須倫為例，作為中管干部，馬須倫的年薪，已從前年的74.53萬元，降到去年的40.14萬元。

　　由于并不受“限薪令”的限制，央企上市公司的職業(yè)經(jīng)理人的年薪得以更加市場(chǎng)化，“不設(shè)上限”。公開資料顯示，麥伯良早已從招商局集團(tuán)辭職，作為職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入中集集團(tuán)，因此，他可以獲得董事會(huì)批準(zhǔn)的市場(chǎng)化薪酬。

　　對(duì)此，李錦分析認(rèn)為，新一輪的國企薪酬改革實(shí)施后，很多央企的總裁和總經(jīng)理往往采用市場(chǎng)化選聘的方式任用，成為職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬不設(shè)“天花板”。李錦預(yù)測(cè)，今后類似情況將會(huì)越來越多。

　　在國資委下一步著力推進(jìn)的“十項(xiàng)改革試點(diǎn)”中，與薪酬改革緊密相關(guān)的就包括市場(chǎng)化選聘經(jīng)營管理者、推行職業(yè)經(jīng)理人制度、企業(yè)薪酬分配差異化等多項(xiàng)改革試點(diǎn)。國資委研究中心副主任彭建國也撰文指出，未來國有企業(yè)高管的理想模式主要分為兩大類：體制內(nèi)的是由國資委任命的企業(yè)干部，體制外的主要是企業(yè)經(jīng)營管理人員，屬于職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬完全由市場(chǎng)行情決定。

　　在今年2月的一場(chǎng)國資委媒體通氣會(huì)上，國資委副主任張喜武就曾明確表示，對(duì)市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營管理者，綜合考評(píng)政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任履行情況，實(shí)行與其職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)相匹配的結(jié)構(gòu)化薪酬，采取上限調(diào)控，聘期屆滿，聘任關(guān)系終止后，可根據(jù)工作需要合理使用；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人主要考核經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，實(shí)行市場(chǎng)化薪酬，聘任關(guān)系終止后，一并解除勞動(dòng)合同，自然回到人才市場(chǎng)，充分體現(xiàn)“市場(chǎng)化來，市場(chǎng)化去”的原則。

　　劉昕表示，實(shí)行高管薪酬“雙軌制”，應(yīng)該給予央企高管自由選擇成為中管干部還是職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利。而對(duì)于央企內(nèi)的中管干部，劉昕也建議不應(yīng)“一刀切”地管理，而應(yīng)該按照行業(yè)發(fā)展情況和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)、企業(yè)壟斷程度等制定限薪的標(biāo)準(zhǔn)。

　　“一些市場(chǎng)化程度高，處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的央企，也應(yīng)該做到市場(chǎng)化的薪酬管理?！眲㈥空f。

　　央企二三級(jí)公司和地方國企是未來改革重點(diǎn)

　　與已經(jīng)取得一定效果的央企上市公司和集團(tuán)層面的薪酬改革相比，眾多地方國企和央企二三級(jí)公司薪酬改革的進(jìn)展則較為緩慢。

　　作為研究國企改革的專家，李錦經(jīng)常在各地國企中開展調(diào)研。他發(fā)現(xiàn)，目前薪酬改革存在一種情況：很多高層看得到的地方改了，看不到的地方?jīng)]動(dòng)；上面動(dòng)了，下面沒動(dòng)。根據(jù)他的觀察，一些央企的二三級(jí)公司和地方國企的薪酬制度改革較為滯后，缺乏推進(jìn)改革的動(dòng)力。

　　對(duì)此，長(zhǎng)期參與薪酬改革政策研究與制定工作的蘇海南表示，薪酬改革在一些央企下屬二三級(jí)公司和地方國企中執(zhí)行比較困難，面臨的主要問題在于“上面改了，下面沒改”，導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬倒掛，央企子公司老總的年薪可能比總部高管的年薪還高，更深層次的原因在于“大家都不想放棄既得利益”。

　　蘇海南表示，自《薪酬改革方案》實(shí)施以來，薪酬制度改革率先在央企開展，過去一年已經(jīng)取得一定效果，預(yù)計(jì)今年將在省屬國企層面全面推開。

　　事實(shí)上，地方國企的薪酬改革已經(jīng)有不少“先行者”。

　　4月6日，四川省召開深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組第三次會(huì)議，原則同意了《關(guān)于四川省商業(yè)投資集團(tuán)進(jìn)一步深化改革的總體方案》(送審稿)和《四川省省屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績(jī)考核辦法》。

　　4月初，山東濟(jì)南審議通過了《濟(jì)南市市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案》，市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬將由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分組成，薪酬信息將通過網(wǎng)絡(luò)等渠道向社會(huì)公開披露。

　　而在更早之前，多地出臺(tái)的國企改革方案中都明確提出，將實(shí)施差異化薪酬分配辦法。

　　例如，湖北省提出，對(duì)組織任命的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范其薪酬水平；對(duì)市場(chǎng)上公開招聘的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，其薪酬水平參考人才市場(chǎng)價(jià)位協(xié)商確定。

　　福建省也明確規(guī)定，對(duì)各級(jí)黨委和政府及其所屬有關(guān)部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，嚴(yán)格規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入水平。對(duì)通過市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平由董事會(huì)按照市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制確定。

　　劉昕提醒，地方國企的薪酬改革將會(huì)全面啟動(dòng)，但關(guān)鍵問題在于能否落實(shí)。因此，他建議在地方國企和央企二三級(jí)公司的薪酬改革中，不管上市與否，不管是央企還是地方國企，國企高管的薪酬應(yīng)該一律公開。

　　“這應(yīng)該是第一步要做的，(因?yàn)?這會(huì)形成一種監(jiān)督和壓力，并帶來約束和制度的執(zhí)行效果?！眲㈥空f。