作為國企改革頂層設計方案的《指導意見》公布，再次將職業(yè)經(jīng)理人制度推到臺前，這意味著，國企職業(yè)經(jīng)理人制度迎來新的機遇。

　　9月13日，中共中央、國務院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》正式公布。《指導意見》明確提出，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制。

　　職業(yè)經(jīng)理人探索步伐加快

　　實際上，職業(yè)經(jīng)理人并非一個陌生面孔，國企大規(guī)模引進職業(yè)經(jīng)理人已有時日。

　　國務院國資委監(jiān)事會主任李保民在2013年曾撰文指出，從2003年開始，國務院國資委每年都組織面向社會公開招聘中央企業(yè)高級管理者的工作。截至2009年年底，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應聘者中錄取了113人。截至2012年，中央企業(yè)市場化選聘的各級經(jīng)營管理人才達到59.2萬人。

　　不少國企一直在市場競爭中尋求探索職業(yè)經(jīng)理人制度的建立。

　　上世紀90年代末，中國建材的前身中國新型建筑材料公司(以下簡稱“中新公司”)由于受到市場沖擊陷入困境。而當時中國最大的玻纖企業(yè)巨石集團，也急需籌集資金擴大僅有1萬噸的產(chǎn)能。

　　1999年3月，巨石集團的控股方振石股份與中新公司以及另外兩家公司，聯(lián)合發(fā)起成立了中國化學建材股份有限公司。巨石集團成為中國化建的子公司，民營企業(yè)家張毓強的身份也由振石股份的董事長轉(zhuǎn)為中國化建的副總經(jīng)理。

　　依靠中國建材的資源，巨石集團在張毓強的帶領(lǐng)下飛速擴張。2008年，前身為中國化建的中國玻纖股份有限公司產(chǎn)能規(guī)模達到100萬噸，成功搶下美國人占據(jù)70多年的行業(yè)冠軍寶座，盈利能力位居亞洲第一。2009年，張毓強被《福布斯》雜志中文版評為最佳CEO第一名。

　　中國建材在2007年又與浙江、江西、湖南等省的民營水泥企業(yè)聯(lián)合組建南方水泥有限公司。在中國建材重組南方水泥時以及后來陸續(xù)并購的數(shù)百家企業(yè)中，有80%的民營企業(yè)老板接受聘書，成為南方水泥各層級的職業(yè)經(jīng)理人。

　　談及民營企業(yè)家向職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變，中國建材董事長宋志平曾表示：“民營企業(yè)家?guī)е煞菁尤?，可以實現(xiàn)所有者的真正到位，增加內(nèi)部的天然監(jiān)督，從根本上保證現(xiàn)代企業(yè)制度的落實?！?/p>

　　與中國建材類似，同樣處在完全競爭市場的中國恒天集團有限公司在收購長天九五、立信工業(yè)、歐瑞康等民營企業(yè)或外資企業(yè)的股權(quán)時，擴充了其職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

　　有數(shù)據(jù)顯示，2009年恒天凱馬股份有限公司18名骨干共持股1.53%。僅一年時間，其凈資產(chǎn)的收益率從2009年的1.28%提升至2010年的5.368%。

　　近兩年來，隨著黨的十八屆三中全會建立職業(yè)經(jīng)理人制度要求的提出，以及地方各省市國企改革指導意見的密集出臺，國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度的步伐開始加快。

　　2014年9月，中國石化銷售有限公司發(fā)布公告稱，面向社會公開招聘非油業(yè)務職業(yè)經(jīng)理人。招聘范圍包括便利店、O2O、金融、廣告、汽車服務、環(huán)保產(chǎn)品等6大新業(yè)務領(lǐng)域共9名職業(yè)經(jīng)理人。公告明確提出，擬招聘崗位執(zhí)行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行契約化管理。薪酬待遇實行協(xié)商保密工資制，與市場價位接軌。

　　2015年7月，四川長虹電子控股集團有限公司對外宣稱，面向海內(nèi)外市場化招聘公司總經(jīng)理。該總經(jīng)理職位實行契約化、任期制管理，履職待遇參照公司同層級人員執(zhí)行。

　　職業(yè)經(jīng)理人遭遇“水土不服”

　　9月18日傍晚，上海家化董事長兼總經(jīng)理謝文堅在公司辦公樓門前，被一名身份不明的男子刺傷。這一起看似普通的案件，卻再次引發(fā)了國內(nèi)輿論對于我國職業(yè)經(jīng)理人適應性問題的討論。

　　據(jù)財經(jīng)網(wǎng)報道，作為大股東平安信托推薦的美籍職業(yè)經(jīng)理人，謝文堅自上任后，高度重視企業(yè)內(nèi)控制度建設，規(guī)范大額采購和供應商管理，清理關(guān)聯(lián)企業(yè)，可能招致了其中一些利益受損人的報復。

　　對此，國資問題研究專家、上海天強管理咨詢有限公司創(chuàng)始人祝波善分析認為，雖然上海家化還不能算最典型意義上的國企，但這次事件實際反映了職業(yè)經(jīng)理人制度在中國落地生根有一定難度，因為職業(yè)經(jīng)理人最核心的是要實現(xiàn)一個企業(yè)的所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)的有效分離。在公司治理層面上，往往國內(nèi)企業(yè)的這些權(quán)力是交織在一起分不清的。

　　對于傳統(tǒng)意義上的國企，祝波善認為，各級政府主管部門會對國企直接下達各種各樣的指標和要求，而指標和要求本身理應屬于經(jīng)營權(quán)范圍之內(nèi)的事情。再加上國企不是為了追求最高效率和最大效益，更為強調(diào)內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)的相互制衡，也會導致職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)責對等不能實現(xiàn)。

　　祝波善的公司2010年調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，即便體制外人士順利通過市場化選拔進入央企，真正能夠扎根下來的不足三成，大多數(shù)則是在試用期滿后離職。

　　一位“海歸”央企高管曾表示，“對于我的工作，老總不說好也不說壞。時間一久，我以為自己無力勝任，于是選擇離開?！?/p>

　　祝波善認為，這種職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”的現(xiàn)象，不僅反映了目前配套的公司治理結(jié)構(gòu)尚不完善，也是國企“官本位”企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。“在國企最重要的是按程序辦事，先要把責任規(guī)避清楚”。這種“不求有功，但求無過”的氛圍，某種程度上束縛了職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)揮。

　　破除“內(nèi)部人”控制

　　如何讓職業(yè)經(jīng)理人制度“落地生根”，更加需要制度保障和積極推進。

　　在首都經(jīng)貿(mào)大學工商管理學院教授戚聿東看來，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，首先還是需要健全國企的董事會制度，有必要將董事會設立為政府和國企之間的“隔離帶”。

　　據(jù)戚聿東統(tǒng)計，在111家央企母公司里，共有74家正在進行董事會試點，其余37家為總經(jīng)理負責制。那些董事會制度比較完善的央企，職業(yè)經(jīng)理人制度往往執(zhí)行得比較好。董事會制度不僅指董事會，董事會還下設提名委員會、薪酬與考核委員會、審計委員會等。這些委員會可以按照應有的職能，完成職業(yè)經(jīng)理人的市場化選聘。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦則更關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人的分類問題。

　　李錦表示，過去國企的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)往往集中于董事長一個人手里，這不僅會影響企業(yè)的自主經(jīng)營，還容易導致內(nèi)部人控制?！敖⒙殬I(yè)經(jīng)理人制度，首先要將組織任命的出資人代表和市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人區(qū)分開?？偨?jīng)理由董事會選聘，向政府的組織人事部門備案即可”。

　　其次，公益類國企和市場競爭類國企需要采取不同的標準。市場競爭類的國企，應該全部實行市場化聘任。公益類的國企以社會滿意、政府滿意為經(jīng)營目標，經(jīng)濟效益相對差些，則可以考慮部分聘任職業(yè)經(jīng)理人。

　　李錦還認為，即使在同一個企業(yè)內(nèi)部，也要根據(jù)職位的市場化和專業(yè)化程度，分類推行職業(yè)經(jīng)理人制度?！跋褙攧铡L控等部門，將來會更加重要，恐怕薪酬上就比其他中層更高一些”。

　　針對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準，《指導意見》強調(diào)，對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。健全與激勵機制相對稱的經(jīng)濟責任審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制。

　　李錦表示，此次國企改革提供了兩種通道：一種是留在出資人代表這里，領(lǐng)取組織部門確定的薪酬；另一種是選擇當職業(yè)經(jīng)理人，領(lǐng)取市場化的薪酬?！安荒茏寚蟾吖芗犬敼儆职l(fā)財”。

　　中國人民大學組織與人力資源研究所教授劉昕則認為，要解決國企高管薪酬不合理問題，更可行的方法是建立國有資本投資運營公司，不再從政府向國企派遣官員，而是將政府官員轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y者的身份，讓投資運營公司運用投行的規(guī)律來管理國企。

　　對于為職業(yè)經(jīng)理人打造的中長期激勵機制，劉昕表示，目前有些行業(yè)的國企已經(jīng)過了高速發(fā)展期，比如現(xiàn)在遭受互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)沖擊的電信運營商，很難實現(xiàn)大的增長。在這種情況下，職業(yè)經(jīng)理人能夠以相對較低的成本把企業(yè)運營好就不錯了。

　　劉昕認為，為職業(yè)經(jīng)理人制定任期激勵，可能比中長期的股權(quán)激勵更為可行。國資委需要分行業(yè)、分產(chǎn)業(yè)、分企業(yè)發(fā)展階段進行研究，根據(jù)不同國企的特點，制定相應的激勵計劃。