談及“在大銀行工作”這事，外界似乎總有兩個刻板印象。第一個印象是“鐵飯碗”，尤其是有了行政級別以后，似乎只要不犯事就沒可能下崗，干部職務都將“終身制”。第二個印象是“易跳槽”，手捏存貸、有本事有干勁的員工往往愛往小銀行、互聯(lián)網金融機構跑，因為在那里，他們的能耐才能有更為市場化的對價。

　　談及“在大 銀行 工作”，外界似乎總有兩個刻板印象。第一個印象是“鐵飯碗”，尤其是有了行政級別以后，似乎只要不犯事就沒可能下崗，干部職務都將“終身制”。第二個印象是“易跳槽”，手捏存貸、有本事有干勁的員工往往愛往小銀行、 互聯(lián)網金融機構跑，因為在那里，他們的能耐才能有更為市場化的對價。

　　今年以來，更是出現(xiàn)了傳統(tǒng)銀行高管離職潮，不到8個月的時間里，已有35名上市銀行的“董監(jiān)高”跳槽去互聯(lián)網金融和新型民營銀行。不少人跳槽后收入翻番，甚至還有期權。

　　寫了多年銀行報道后會發(fā)現(xiàn)，上到機構的戰(zhàn)略推動，下到支行的吸存攬儲，所有現(xiàn)象分析到本質，在起作用的都是人以及他們身后的KPI。管理考核激勵約束機制，是很多表象背后的指揮棒。正是因此，看一家國有大行的改革，最值得探究的問題之一，就是用人制度。

　　交行作為大行深化改革樣本，會選一條怎樣的路徑？《第一財經日報》就此獨家專訪交行董事長牛錫明，探秘交行設計中的職業(yè)經理人制度。

　　新制度針砭時弊

　　第一財經日報：原先的國有商業(yè)銀行用人制度有哪些不足之處？交行將如何在這方面探索改革？

　　牛錫明：國有商業(yè)銀行經過股份制改造，初步建立了多元化的股權結構和現(xiàn)代經營管理機制，但用人機制改革卻相對滯后。在國有商業(yè)銀行市場競爭壓力日益加大的新形勢下，傳統(tǒng)的選人用人方式和激勵約束機制已無法適應市場競爭的需要。比如，長期以來中高層管理人員來源渠道單一，行政化色彩較濃，能上不能下現(xiàn)象普遍存在，干部隊伍的整體活力與創(chuàng)造力不足；受計劃經濟管理體制影響，國有商業(yè)銀行普遍缺乏競爭性的考核文化，激勵約束機制不健全，存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”現(xiàn)象。

　　對此我們覺得，建立職業(yè)經理人制度，是國有商業(yè)銀行完善現(xiàn)代企業(yè)制度的必然選擇，也是深化改革的必由之路，可以創(chuàng)新干部管理體制、完善內部激勵約束機制、提升人才競爭力。

　　通過建立職業(yè)經理人制度，我們可以形成管理人員優(yōu)勝劣汰、優(yōu)進絀出的長效機制，有利于解決干部管理體制僵化問題。以建立職業(yè)經理人制度為契機，我們還將推進內部用人薪酬考核機制改革，強化考核分配的業(yè)績導向，讓管理人員能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低。

　　這樣做的最終目的，是使國有商業(yè)銀行進一步提升經營活力與市場競爭力，從而更好地服務實體經濟，促進國民經濟發(fā)展。

　　打破“任命制”和“終身制”

　　日報：對于剛剛提到的“能進能出”，請問聘用和退出的機制是什么？

　　牛錫明：選聘方面，我們打算建立適應市場競爭需要的選聘機制，打破干部管理的“任命制”。在標準上，我們會建立貼近市場實際的選聘辦法，從能力素質、崗位適應性、職業(yè)操守等方面制定標準；在來源上，會加大職業(yè)經理人的外部引進力度，增加市場化選聘的比例，而且會把眼光放到全球人才市場；在方法上，會組建由內、外部專家組成的選聘考評委員會，運用先進的人才評估工具，對應聘者綜合能力、專業(yè)素質及職位匹配度進行綜合評估，確定聘任人選。

　　退出機制方面，我們設想把職業(yè)經理人的退出通道做通暢，打破干部職務的“終身制”。職業(yè)經理人聘期屆滿后，由選聘考評委員會根據其績效考核結果，決定續(xù)聘、改聘或解聘。對經營不善、未能達到聘期績效目標的職業(yè)經理人，要堅決淘汰退出，防止對國有資產造成更大的損失。在聘期內，職業(yè)經理人的職位也不是固定不變的，若出現(xiàn)未達成年度績效目標、發(fā)生重大風險責任事故或嚴重違規(guī)違紀等情況，企業(yè)也可按事前約定調整職位或提前解聘。

　　通過優(yōu)勝劣汰、有序流動，打通不稱職、不作為管理人員“下”和“出”的通道，我們會搬走原本實際上存在的“鐵交椅”。

　　考核由“軟約束”變“硬約束”

　　日報：職業(yè)經理人在任用期間如何進行考核？

　　牛錫明：從國外實踐來看，職業(yè)經理人制度的本質，是用契約規(guī)范企業(yè)所有者與經營者的委托代理關系。國有商業(yè)銀行建立職業(yè)經理人制度，要運用契約化方式，對聘任職位、聘任期限、績效考核、薪酬福利等事項作出明確約定，核心是要建立嚴格的目標責任考核和有效的激勵約束機制。

　　首先，我們會建立年度績效考核和聘期履職考評相結合的目標責任考核機制。考核方式上，聚焦業(yè)績達成，主要依據職業(yè)經理人的年度業(yè)績確定考核結果；考核頻率上，按年考核與按聘期考核相結合；考核程序上，年初在職位聘任協(xié)議中即約定考核目標，每半年進行一次業(yè)績回顧，年末由職業(yè)經理人對年度業(yè)績達成進行述職；指標設置上，既要關注當期業(yè)績和經營效益，也要注重資產質量和中長期發(fā)展能力；評價標準上，既要與計劃目標比，也要與市場、與行業(yè)、與競爭對手相比。

　　這些考核的目的，是切實傳導壓力、激發(fā)活力，真正將考核由“軟約束”變?yōu)椤坝布s束”。

　　其次，在薪酬分配方面，職業(yè)經理人的職位工資將對標市場價值，績效工資將突出業(yè)績導向，嚴格按績效考核結果兌現(xiàn)，能高能低，能增能減?，F(xiàn)在我們已經開始了績效工資延期支付制度，未來還會把這個制度再完善，年度績效工資的一定比例要視風險暴露情況兌現(xiàn)，平衡好收入當期性和風險滯后性關系。

　　“黨管干部”不變

　　日報：管理人員的聘任和考核更趨市場化，和“黨管干部”原則會不會有一定程度的背離？

　　牛錫明：完全不必有此顧慮，黨管干部原則是改革中要堅持的大原則。黨委對選人用人的領導和把關作用，是中管金融企業(yè)的獨特優(yōu)勢。

　　黨管干部主要體現(xiàn)在管方向、管政策、管制度、管人頭上，具體到建立職業(yè)經理人制度，則體現(xiàn)為黨委把握職業(yè)經理人改革方向，制定職業(yè)經理人政策制度，提名推薦職業(yè)經理人人選，加強對職業(yè)經理人制度執(zhí)行的監(jiān)督檢查等。

　　比如，在工作的謀劃上，黨委發(fā)揮的是把關定向作用，由黨委進行統(tǒng)籌決策，確定改革目標、方法原則和階段性任務；在制度的設計上，從職業(yè)經理人的選聘、考核到退出都會體現(xiàn)黨的政策導向；在人員的遴選上，則會體現(xiàn)黨委的動議權、推薦權和提名權等；在黨內職務安排上，根據需要，對符合黨內職務任職條件的職業(yè)經理人，經組織程序，可安排黨內任職。(來源：第一財經日報)