□趙燕

　　最近某互聯(lián)網(wǎng)公司總經(jīng)理蔣某與人事總監(jiān)被一份離職報(bào)告攪得心急如焚，要離職的是公司的技術(shù)總監(jiān)，他負(fù)責(zé)的一個(gè)核心技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目正值開發(fā)關(guān)鍵期，如果他一走，公司內(nèi)部沒有合適人選可頂替，即使臨時(shí)委托獵頭公司幫助獵聘，也非一時(shí)三刻可以到位，就算找到了接任者也難以迅速上手，更緊迫的是，下個(gè)月風(fēng)投公司要過來洽談投資意向。

　　其實(shí)，在當(dāng)前的創(chuàng)業(yè)熱潮下，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，幾乎每年接近20%~30%的互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人會(huì)選擇換工作。蔣某所遇到的情況其實(shí)并不在少數(shù)。一方面，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和各種各樣互聯(lián)網(wǎng)投資的誘惑，讓這些互聯(lián)網(wǎng)人才心態(tài)日益浮躁；另一方面，企業(yè)自身在人才管理方面還存在許多不足，一如蔣總所屬企業(yè)在沒有任何股權(quán)激勵(lì)的情況下，即使那位技術(shù)總監(jiān)已工作6年，現(xiàn)在提出離職也是情理之中，因?yàn)樗鄣揭患壹缺ＷC現(xiàn)有年薪，還能給予20萬元原始股的公司。面對(duì)這種誘惑，試想誰能抗拒得了？

　　那么，面對(duì)骨干的離職，企業(yè)該怎么辦？

　　首先，通過了解員工的需求和不滿，有針對(duì)性地建立一個(gè)良好的留人環(huán)境，從根源上減少人才流失。雖然許多標(biāo)桿企業(yè)提供了不少留人的好方法、好策略，但未必適合所有企業(yè)。因此，通過各種正式和非正式的員工滿意度調(diào)查，及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，并對(duì)離職主要原因進(jìn)行有針對(duì)性的解決，才能事半功倍。當(dāng)然，由于有些離職員工身份特殊，可以采取開放式進(jìn)行離職面談及事后訪談，這樣可以更有效地采集到企業(yè)管理不到位的地方。

　　其次，人才流失不可避免，“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”也道出了企業(yè)員工管理的普遍現(xiàn)狀。不過，如果企業(yè)的知識(shí)管理體系比較完善，那么，員工離職對(duì)企業(yè)的影響就要小得多。如果不對(duì)智力型的員工進(jìn)行有效的知識(shí)管理，不建立起一套規(guī)范的知識(shí)管理體系，那么，企業(yè)積淀的知識(shí)成果也容易隨著員工的流失而流失，就不能為企業(yè)以及后面進(jìn)來的新員工所分享。因此，員工的離職交接工作是否到位，對(duì)企業(yè)知識(shí)的傳承和后續(xù)工作是否能順利開展至關(guān)重要。無論是企業(yè)人事部門，還是企業(yè)一把手，都應(yīng)該高度重視。

　　再者，與離職員工建立并維持良好的關(guān)系也是一項(xiàng)重要的工作。不管是在接到員工的辭職報(bào)告時(shí)的迅速響應(yīng)，還是在離職面談時(shí)的誠(chéng)意挽留，以及離職員工的后期維護(hù)，企業(yè)都要充分體現(xiàn)對(duì)人才的尊重，畢竟多一個(gè)朋友總比多一個(gè)敵手要好得多。況且，在當(dāng)前這種環(huán)境下，針對(duì)一些人品、專業(yè)還不錯(cuò)的離職員工，適時(shí)開展一些讓“好馬回頭”的工作也是很值得提倡的一種方法。