■ 宏觀大勢

　　如果只要談到國企高管薪酬改革，就是限薪、就是為了把國企高管的薪酬壓到低于同業(yè)水平。如果這樣，就從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端。

　　據(jù)媒體報(bào)道，今年初，有22個(gè)省市明確今年將啟動(dòng)地方國企負(fù)責(zé)人薪酬改革。截至8月16日，廣東、浙江、山東、湖北4省已先后公布實(shí)施方案，上海、天津、重慶、四川等地國企負(fù)責(zé)人薪酬改革實(shí)施內(nèi)容也已陸續(xù)向社會(huì)披露。

　　值得注意的是，無論是中央版還是地方版的國企高管薪酬改革方案，基本構(gòu)架都是一樣的，亦即將薪酬分為基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入三部分。也可以說，地方是參照中央的模板制定和設(shè)計(jì)的。

　　應(yīng)該說，總體而言國企高管所拿到的薪酬，都要高于實(shí)際所做的貢獻(xiàn)和取得的效益。加上各種福利、補(bǔ)貼、“三公”經(jīng)費(fèi)等，國企高管的薪酬待遇比相同類型的其他所有制企業(yè)都要高。長期以來，國企高管的薪酬基本處于一種失控狀態(tài)，既體現(xiàn)不出業(yè)績的好壞，也體現(xiàn)不了貢獻(xiàn)的大小，好企業(yè)與差企業(yè)、經(jīng)營難度大的企業(yè)與經(jīng)營難度小的企業(yè)、壟斷企業(yè)與一般競爭性企業(yè)，既存在著薪酬相差很大的現(xiàn)象，也存在著好壞不分的問題。而且，絕大多數(shù)國企高管還都有行政級(jí)別，能夠在企業(yè)出現(xiàn)問題時(shí)，按相同級(jí)別到政府機(jī)關(guān)任職，造成國企高管不需要承擔(dān)任何責(zé)任的格局。

　　在這樣的情況下，加大國企高管薪酬改革力度，約束國企高管的薪酬分配行為，自然是不需要有任何爭論的問題。

　　從目前出臺(tái)的薪酬改革方案以及社會(huì)各界對(duì)國企高管薪酬改革的要求來看，似乎進(jìn)入了一個(gè)怪圈，那就是把國企高管薪酬改革與限薪等同起來，只要談到國企高管薪酬改革，就是限薪。否則，就認(rèn)為方案不合理，就會(huì)對(duì)方案提出各種質(zhì)疑。

　　改革國企高管薪酬體制，首先必須明確改革的目的，明確為什么要對(duì)國企高管薪酬進(jìn)行改革，改革是否就是為了把國企高管的薪酬壓到遠(yuǎn)低于其他所有制同類企業(yè)高管的水平。如果這樣，就從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端。

　　國企也是企業(yè)，也需要按照市場化原則制定高管的薪酬分配方案。也只有這樣，才能使國企與其他所有制企業(yè)處于平等的競爭地位。也就是說，收入過高、待遇過好，不利于國企的發(fā)展。反之，收入過低、待遇過差，也不利于國企的發(fā)展。市場化，才是國企高管薪酬改革的最根本原則。

　　因此，要使國企高管薪酬市場化，首先必須讓國企市場化，讓國企能夠成為真正的市場主體。

　　而從目前的實(shí)際情況來看，國企高管的任免仍然不能由企業(yè)自身決定，是導(dǎo)致國企難以走市場化之路的關(guān)鍵。因?yàn)椋灰髽I(yè)董事會(huì)沒有任免經(jīng)營層的權(quán)力，那么，企業(yè)就難以成為真正的市場主體，而高管的薪酬分配制度改革，就只能是在行政管制范圍內(nèi)打圈，不管標(biāo)準(zhǔn)放在多高，都很難協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系。高了，輿論和公眾不滿意，低了，高管的積極性調(diào)動(dòng)不起來。如何找到平衡點(diǎn)，如何突破國企高管薪酬改革就是限薪的怪圈，將成為下一步國企高管薪酬改革最大的難點(diǎn)之一。

　　□譚浩?。ㄘ?cái)經(jīng)評(píng)論人）

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