一年多來，圍繞著或許是“最后一批”主流國際品牌汽車的國產(chǎn)，生出了不少是非，其中，銷售渠道整合中的人事安排問題，無疑是媒體的最愛。那么，除了無人不談的中外雙方“話語權(quán)之爭外”之外，更實在的問題或許是究竟什么人更適合在合資企業(yè)做高管，他們該掙多少錢？

　　問：陸毅辭職后，畢少樸被任命為奇瑞捷豹路虎聯(lián)合市場銷售與服務(wù)機(jī)構(gòu)（IMSS）總裁，胡俊由副總裁提升為常務(wù)副總裁。我注意到，畢少樸雖然是英國人，但卻沒有在捷豹路虎工作的經(jīng)歷，40年職業(yè)生涯中主要是為寶馬英國和保時捷工作，被稱為是“保時捷十年中國輝煌的幕后推手”，對捷豹路虎來說是一個純粹的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人主要對他所在的企業(yè)和董事會負(fù)責(zé)，而不會只代表一方利益。聘請職業(yè)經(jīng)理人做合資企業(yè)高管會不會對企業(yè)的發(fā)展更有利？

　　答：當(dāng)然是有利的，因為職業(yè)經(jīng)理人往往能夠超越合資雙方利益訴求的分歧，從合資企業(yè)自身利益最大化的角度看問題，做出更貼近市場、更符合商業(yè)規(guī)律的經(jīng)營決策，但這也只是一個必要條件而不是充分條件。比如陸逸雖然算是外方派遣，可實際上也是職業(yè)經(jīng)理人，但作為IMSS這樣一個“聯(lián)合”機(jī)構(gòu)的總裁，其授權(quán)相當(dāng)有限，卻要協(xié)調(diào)捷豹路虎中國、奇瑞捷豹路虎市場銷售部門乃至生產(chǎn)企業(yè)之間錯綜復(fù)雜的關(guān)系，自然會力不從心、無能為力。所以，只要不把IMSS升格為具有獨立法人資格和權(quán)力相當(dāng)?shù)暮腺Y銷售公司，陸逸的繼任者畢少樸即便再有能耐也沒什么戲。

　　問：有報道說，奇瑞捷豹路虎剛剛在英國開完董事會，決定成立奇瑞捷豹路虎最高決策委員會，給予IMSS在中國市場和銷售層面最大的決策權(quán)，讓其成為捷豹路虎在中國市場和銷售層面的核心決策機(jī)構(gòu)，包括國產(chǎn)車和進(jìn)口車。這似乎是向成立合資銷售公司邁近了一步。您怎么看？

　　答：應(yīng)該是這樣。銷售機(jī)構(gòu)自身的定位和責(zé)權(quán)利關(guān)系理順后，就是人事安排的問題了，主要是兩個：一個是職業(yè)經(jīng)理人的問題，另一個是收入標(biāo)準(zhǔn)不同的問題。這兩個問題是往往攪合在一起的。

　　就新的幾家合資公司來講，比如奇瑞捷豹路虎、東風(fēng)英菲尼迪和廣汽菲亞特克萊斯勒，共同的問題都是原來都有一個相當(dāng)成熟的、外方獨資的銷售公司，那里的員工按外資在華企業(yè)的一般標(biāo)準(zhǔn)拿工資和獎金，其中有的高管雖然是在中國本土聘用的中國人，但實際上是按外方總部直接聘用人員的標(biāo)準(zhǔn)拿年薪，高于合資企業(yè)同級標(biāo)準(zhǔn)。雙方銷售機(jī)構(gòu)整合后，如果調(diào)低員工收入標(biāo)準(zhǔn)，原來外方獨資企業(yè)的精英就會走人，所以，收入標(biāo)準(zhǔn)會維持不變?，F(xiàn)在，中方母公司人員加入了，你認(rèn)為他們該拿什么標(biāo)準(zhǔn)的收入？

　　問：他們理應(yīng)拿外資在華企業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)的收入。這有什么問題嗎？

　　答：有，比如中方派遣的副總裁以上級別的高管，他的收入能高過中方母公司國企大老板嗎？如果中方大老板的年薪是80萬，那么這其實是一個外企總監(jiān)級雇員的低限收入；如果是60萬，那就不過是外企一個高級經(jīng)理的年收入，日系企業(yè)要相對低一些。試想一下，一個副總裁以上級別的合資企業(yè)中方高管，收入不能高過其母公司的大老板，那么他的收入不僅會比外方派遣的同級高管低到?jīng)]法比，而且還會比他的下屬低很多，他通常會怎樣對待這份工作？這有可能導(dǎo)致嚴(yán)重的心理失衡，結(jié)果要么是弄權(quán)，把同級氣死，把下屬玩死，要么伺機(jī)腐敗，要么二者都有，來獲得心理上的再平衡。這樣，七斗八斗就很有可能成為這家合資企業(yè)的主旋律。

　　問：我聽說有的大型國企集團(tuán)內(nèi)，合資企業(yè)中方高管年薪標(biāo)準(zhǔn)比中方獨資企業(yè)高不了多少，但加上雙薪或獎金，實際上也能達(dá)到外企同級的水平。這些新的合資企業(yè)是不是可以學(xué)著點？

　　答：可以學(xué)，但要看情況。你說的那些傳統(tǒng)合資企業(yè)有多年積累，盈利狀況不錯，雇員收入水漲船高也很自然，但前面說的三家新合資企業(yè)很不幸，剛一開張就面臨中國車市進(jìn)入微增長的新常態(tài)，供大于求，價格戰(zhàn)愈演愈烈，經(jīng)銷商虧損起義，不用說開始階段規(guī)模經(jīng)濟(jì)不足的國產(chǎn)車鐵定虧損，就是被罵成“暴利”的進(jìn)口車也有虧損的風(fēng)險。這種情況下，你用什么名目來發(fā)雙薪和獎金？

　　問：那這個問題該怎么解決？

　　答：首先，合資雙方必須盡可能讓話語權(quán)問題成為董事會的專利，把合資企業(yè)的經(jīng)營層從話語權(quán)之爭中解脫出來，盡可能少向合資企業(yè)派“自己人”，依我看，一方派一個就夠了，當(dāng)一、二把手，按各自母公司的標(biāo)準(zhǔn)拿年薪。

　　其余員工無論是來自市場，還是來自各自母公司，一律由合資企業(yè)按自己的需求和標(biāo)準(zhǔn)聘用，收入都采用合資企業(yè)自己的標(biāo)準(zhǔn)，從國外聘來的老外標(biāo)準(zhǔn)可以高一些，畢竟，在異國謀生，代價更高，中資企業(yè)人員到海外工作也是一樣。

　　這樣，一方面能把同級收入差距控制在人數(shù)最少的范圍內(nèi)，讓盡可能多的人能夠心理平衡；另一方面如果經(jīng)營層不可避免地遭遇話語權(quán)問題，解決起來就是兩個人之間的事情，相對比較簡單，沒了雞一嘴鴨一嘴的糾纏不清和背后的小報告，實在解決不了就上交董事會，而所有其他員工可以免受話語權(quán)問題的困擾，集中精力做業(yè)務(wù)，而不是搞政治，從而提升業(yè)務(wù)效率。

　　問：傳統(tǒng)汽車合資企業(yè)總監(jiān)級以上的高管大都是雙方派遣的，而且要對等，不是過的也不錯嘛？

　　答：傳統(tǒng)汽車合資企業(yè)形成那樣一種人員結(jié)構(gòu)有歷史的原因，特別是在銷售領(lǐng)域，起初主要靠計劃分配，連現(xiàn)代意義上的市場營銷都就沒有，更不用說人才和人才市場了，但當(dāng)時的環(huán)境也讓雙方有足夠的時間和精力進(jìn)行磨合，形成了一種特殊的企業(yè)文化，慢慢培養(yǎng)出一批本土人才，付強(qiáng)、孫曉東、鄭潔、柳燕、毛京波、李征卉等出色的職業(yè)經(jīng)理人都是從那時走出來的。如今全球化、市場化、數(shù)字化都達(dá)到了一個更高的層面，市場競爭空前殘酷，人才競爭也是如此，新合資企業(yè)在很多方面已經(jīng)沒條件走傳統(tǒng)合資企業(yè)的老路了。在人事安排方面，要有新思維，要盡可能超越話語權(quán)之爭，將注意力集中在如何贏得市場競爭上。

　　從這個角度看，捷豹路虎從市場上聘用畢少樸這樣一個職業(yè)經(jīng)理人，而不是讓一個“自己人”擔(dān)任IMSS總裁這一要職，還是比較開放的。當(dāng)然，在不少人看來，畢少樸、陸逸等雖然在外方母公司沒有根基，但拿的是外方標(biāo)準(zhǔn)的收入，自然要為外方說話，充其量是所謂“半職業(yè)經(jīng)理人”，這話有一定道理。但如果雙方都盡可能向合資企業(yè)派遣“半職業(yè)經(jīng)理人”，效果或許會更好。

　?。ㄗ髡邽椤秶H商報·汽車周刊》主編）