“國家要求創(chuàng)新，不是要你偷人才。”格力集團(tuán)董事長董明珠最近有點(diǎn)煩，而上面這句話直接點(diǎn)出了緣由：去年一年格力有600多名技術(shù)人員被挖走，被挖人的速度已經(jīng)超過了培養(yǎng)人的速度。

　　為了留住人才，企業(yè)應(yīng)該做些什么？

　　在回答這個(gè)問題之前，必須清楚創(chuàng)新型人才需要什么。每個(gè)人都希望獲得更高的薪酬、更好的待遇，但“錢不是萬能的”，單純物質(zhì)手段起到的或許只是防御作用。他們還會追求自我價(jià)值的提升和成長的空間，對于企業(yè)來說，就不妨針對創(chuàng)新型人才的需求筑牢圍墻。

　　靠合理配置“筑墻”。簡單點(diǎn)說，就是把合適的人放在關(guān)鍵的職位或項(xiàng)目上，確保他們的能力、興趣與職位或項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，努力營造想干事的人有事干、能干事的人干成事的環(huán)境。當(dāng)然，在這個(gè)過程中，難免會出現(xiàn)職位重新配置的問題，企業(yè)需保持開放的心態(tài)，盡量讓組織結(jié)構(gòu)扁平化，甚至可以考慮邀請員工共同探討重新配置職位的可能性，讓創(chuàng)新型人才覺得有用武之地。隨著“80后”、“90后”成為職場中堅(jiān)力量，他們更傾向于在達(dá)成某個(gè)目標(biāo)之后嘗試新的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)正視他們的訴求，在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)配，使企業(yè)與人才兩大主體的成長節(jié)奏合拍。

　　靠企業(yè)文化“筑墻”。除了渴望保有個(gè)性，創(chuàng)新型人才還希望從企業(yè)文化和價(jià)值觀中找到自我認(rèn)同?？梢哉f，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于拴住人心，明智的企業(yè)也往往會讓員工的熱情與企業(yè)追求的目標(biāo)保持一致。但是，企業(yè)文化需要通俗化的表達(dá)，這樣才能拉近與創(chuàng)新型人才的距離，在內(nèi)心形成有效共鳴。阿里巴巴將員工稱作“店小二”，又提倡員工在面對顧客時(shí)采用化名，就是一種企業(yè)文化的通俗表達(dá)，也借此促成了為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的心態(tài)。

　　靠職業(yè)上升空間“筑墻”。企業(yè)應(yīng)為創(chuàng)新型人才規(guī)劃好職業(yè)生涯，讓他們看到在本企業(yè)內(nèi)既能縱向提高、又能橫向歷練，是留住人才的最好方法。為此，不少企業(yè)依靠提供全面培訓(xùn)和系統(tǒng)學(xué)習(xí)贏得了創(chuàng)新型人才的“芳心”。

　　其實(shí)，還有一個(gè)招數(shù)更能讓創(chuàng)新型人才實(shí)實(shí)在在看到職業(yè)上升的空間，那就是倡導(dǎo)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。當(dāng)今時(shí)代呼喚“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，掌握著核心技術(shù)、具有較強(qiáng)研發(fā)能力的創(chuàng)新型人才自然是創(chuàng)業(yè)大潮中的重要組成部分，不少還在為別人打工的創(chuàng)新型人才或許早已萌生了自己干的念頭。既然如此，企業(yè)不妨提倡內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，讓他們在熟悉的領(lǐng)域、熟悉的環(huán)境就能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)的夢想。更何況，對于創(chuàng)新型人才而言，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)比辭職單干來得小，他們似乎也就沒有理由說服自己“出走”了。

　　較優(yōu)厚的待遇可以解決人才的后顧之憂，讓他們安心工作。所以，企業(yè)也不能吝嗇在薪酬和及時(shí)獎勵上的投入，否則只會將創(chuàng)新型人才推送給競爭對手。

　　所謂“小老板經(jīng)營事，大老板經(jīng)營人”，無論上述哪一個(gè)留人招數(shù)，其實(shí)都在考驗(yàn)著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的綜合能力。