■ 一家之言

　　作為國(guó)企改革的一個(gè)組成部分，限薪令在國(guó)企改革中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，充其量只是一件臨時(shí)工具，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，從根本上解決國(guó)企的體制機(jī)制問(wèn)題才是國(guó)企的最好出路。

　　據(jù)媒體近日?qǐng)?bào)道稱(chēng)，繼劉信義接棒朱玉辰任浦發(fā)銀行行長(zhǎng)之后，短短一月時(shí)間，建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、交通銀行及江蘇銀行中高層崗位均有頻繁調(diào)動(dòng)。有業(yè)內(nèi)分析認(rèn)為，薪水可能是國(guó)有大行中高層跳到股份行的一個(gè)很重要原因。國(guó)有大行的薪酬是有比較嚴(yán)格限制的，尤其是在限薪令之后。但是，股份行受到的約束要小一些。

　　4月24日，人社部新聞發(fā)言人李忠表示，針對(duì)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬改革，其中的配套辦法和改革實(shí)施辦法都已經(jīng)完成，并將在近期提交審議。這表明，限薪令已經(jīng)進(jìn)入發(fā)布前的最后沖刺階段。

　　為了建立健全央企負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制，從2009年的第一道限薪令起，國(guó)務(wù)院已經(jīng)多次進(jìn)行針對(duì)央企高管的薪酬改革。作為時(shí)常進(jìn)入公眾輿論的社會(huì)熱點(diǎn)話(huà)題，央企高管薪酬過(guò)高已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)，薪酬改革的必要性是毋庸置疑的。從央企內(nèi)部職工與高管的收入來(lái)看，近兩年央企高管與職工平均工資的差距一直在10到15倍之間；再?gòu)臋M向?qū)Ρ葋?lái)看，央企高管的薪酬水平也是普遍高于同行業(yè)民企甚至外企高管水平。

　　此輪薪酬改革，應(yīng)當(dāng)以兼顧對(duì)央企高管的約束和激勵(lì)為原則，一方面切實(shí)對(duì)央企高管形成必要的薪酬監(jiān)督；另一方面，還應(yīng)尊重人才，促進(jìn)收入分配公平，避免矯枉過(guò)正，造成新的不公平，甚至引起央企高管不作為、帶來(lái)人才流失等問(wèn)題，給央企的發(fā)展帶來(lái)不利影響。

　　薪酬改革政策的制定應(yīng)該充分考慮央企高管的雙重角色。央企高管不僅是企業(yè)的管理者和負(fù)責(zé)人，也是行政體制下的國(guó)家公職人員，這種雙重角色，決定了對(duì)于央企高管的薪酬問(wèn)題，要有必要約束，也要有適當(dāng)激勵(lì)。但是就目前來(lái)講，副部級(jí)公務(wù)員的平均年薪大致是10萬(wàn)至15萬(wàn)元，同為副部級(jí)的部分央企高管年薪卻能達(dá)到100多萬(wàn)元，這種差距顯然是不合理的。

　　針對(duì)央企高管這樣的“雙重角色”，其實(shí)在限薪上不妨也能設(shè)置“雙重標(biāo)準(zhǔn)”。對(duì)于市場(chǎng)化較為充分的央企，其高管薪酬水平的制定應(yīng)該在強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，更多地傾向于向同行業(yè)的市場(chǎng)水平靠攏；而對(duì)于壟斷央企、需要拿國(guó)家補(bǔ)貼的央企，由于該類(lèi)企業(yè)的業(yè)績(jī)來(lái)源兼有行政因素和高管個(gè)人努力的成分，市場(chǎng)化水平較低，其高管的薪酬水平就應(yīng)該適當(dāng)拉低。

　　從以往來(lái)看，央企高管的薪酬水平往往并不是和自身的努力和取得的業(yè)績(jī)掛鉤的，這也是社會(huì)輿論屢屢質(zhì)疑央企高管薪酬水平過(guò)高的根源所在。應(yīng)該肯定，限薪令的發(fā)布是及時(shí)和必要的。但作為國(guó)企改革的一個(gè)組成部分，限薪令在國(guó)企改革中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，充其量只是一件臨時(shí)工具。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，從根本上解決國(guó)企的體制機(jī)制問(wèn)題才是國(guó)企的最好出路。

　　□楊國(guó)英（經(jīng)觀智庫(kù)研究員）