“無論一小步，還是一大步，都代表了時代前進的腳步”。借用這句廣告語來點評近日央企高管接踵曬薪酬的現(xiàn)象，筆者以為還算貼切。

　　正在召開的全國“兩會”上，不時有來自央企的代表、委員在接受記者采訪時曬出他們的薪酬變動情況。全國政協(xié)委員、中國通用技術(shù)集團董事長賀同新稱，按照2014年的稅前數(shù)字，他的薪酬大約下降了45%到50%；全國政協(xié)委員、國家電網(wǎng)公司董事長劉振亞表示，沒有限薪時，其工資超過100萬元，現(xiàn)在的薪酬是公司降得最多的；全國政協(xié)委員、中國電力投資集團總經(jīng)理陸啟洲更是直接曬出了自己的基薪“每月7800元”……

　　一時間，“央企高管薪酬真的降了嗎？究竟降了多少？”，再次成為社會熱議的話題。對于央企高管曬薪酬現(xiàn)象，可謂點贊與質(zhì)疑并存。而在筆者看來，不管怎么說，央企高管說起薪酬不再“王顧左右而言他”，開始走出公開透明的第一步，首先是值得肯定的。

　　我們知道，高管薪酬問題是一個世界性的難題。即使在西方發(fā)達國家，也不僅通過法律“限高”，還通過透明化、公開化的管理對“越線”行為進行監(jiān)督。但如何兼顧效率與公平、實現(xiàn)二者的平衡，卻是一件兩難的事情。

　　在我國，長期以來，央企高管及國有金融機構(gòu)高管年薪普遍在百萬元量級，有的甚至高得離譜，廣為公眾所詬病。因此，加快中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，成為近年來黨中央、國務(wù)院高度重視的問題之一。

　　去年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。會議強調(diào)，堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配。

　　我們欣喜地看到，今年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》已經(jīng)正式實施。改革首批涉及72家央企負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。改革方案中所指的中央管理的負(fù)責(zé)人，包括了企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理、監(jiān)事長以及其他副職負(fù)責(zé)人。

　　這次央企薪酬制度改革的核心，就是要規(guī)范央企負(fù)責(zé)人的收入，特別是工資、福利的收入，去掉或者限制一些過高和不合理的收入。

　　改革方案明確，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分為三部分：第一是基本年薪；第二是績效收入；第三是任期激勵。其中，基本年薪是央企在崗職工平均工資的2倍，按月發(fā)放?？冃杖胍鶕?jù)考核的情況，按照不同企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營效益，在考核的基礎(chǔ)上進行發(fā)放，總的原則是不能超過基本年薪的2倍。任期激勵，是三年一個任期，在任期考核的基礎(chǔ)上，按照不同的系數(shù)來確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，不能超過基本年薪績效工資的30%。

　　梢勻銜，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革開始破冰，看似一小步，實則邁出了難得的一大步。

　　當(dāng)然，這一改革方案如何更加科學(xué)，需有一個在改革中不斷完善的過程。比如，有代表委員提出，國企高管薪酬改革應(yīng)和他的身份、高管的產(chǎn)生方式相符。按照黨政干部方式任免的高管，應(yīng)當(dāng)參照黨政干部的薪酬來進行改革，而按照市場機制聘用的高管，像職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該在服從市場規(guī)律的情況下進行改革。國企高管的薪酬改革還應(yīng)更多地與其在企業(yè)中所做出的中長期貢獻結(jié)合等等。

　　而值得關(guān)注的一個最新動向是，人社部部長尹蔚民昨日就此改革方案答問時表示，監(jiān)管部門、考核部門正在制定具體辦法，“大約是3月份，相關(guān)的配套政策就會出臺”。

　　央企高管薪酬改革在路上。期待相關(guān)細(xì)則如期出臺?。◤?亮）