國(guó)企姓“國(guó)”，國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)屬于國(guó)家和人民，而非自己白手起家創(chuàng)造和積累。合理確定國(guó)企高管的薪酬，有一些重要因素可以作為參照標(biāo)準(zhǔn)：一是全社會(huì)崗位工資的平均差距；二是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的工資水平；三是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；四是本企業(yè)員工的整體薪酬水平

　　日前，中共中央政治局召開會(huì)議，審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。連日來，各方人士對(duì)“方案”和“意見”做了各種解讀。雖然主流聲音認(rèn)為此舉重在約束與規(guī)范，但也有專家認(rèn)為是強(qiáng)調(diào)“差異化管理”，避免“大鍋飯”。實(shí)際上，要全面理解上述政策，必須看到：這是從制度上反腐倡廉、縮小差距、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的一項(xiàng)重大舉措，是反腐敗和黨風(fēng)廉政建設(shè)制度化的重要內(nèi)容。

　　當(dāng)前，我國(guó)分配制度和社會(huì)現(xiàn)實(shí)中依然存在“大鍋飯”現(xiàn)象。但與其相比，收入差距的持續(xù)擴(kuò)大引發(fā)社會(huì)更多關(guān)注。一些國(guó)企高管薪酬過高，就是分配制度不合理、社會(huì)差距過大的重要表現(xiàn)：一是與社會(huì)平均收入水平差距過大；二是與企業(yè)普通員工收入差距過大；三是與企業(yè)績(jī)效不掛鉤；四是缺乏科學(xué)規(guī)范透明的制度和機(jī)制；五是職務(wù)消費(fèi)浪費(fèi)驚人。

　　包括央企在內(nèi)的國(guó)企，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)，并持續(xù)探索薪酬制度的完善。但由于認(rèn)識(shí)上存在偏差、制度建設(shè)相對(duì)滯后，以致在國(guó)企高管的薪酬確定方面，缺乏科學(xué)的理論政策依托和有效的法律制度監(jiān)督，導(dǎo)致一些企業(yè)負(fù)責(zé)人自己說了算。

　　一方面，國(guó)企高管崗位成為發(fā)財(cái)撈錢的肥缺，很多人趨之若鶩。一些官員將“到國(guó)企任職，撈夠了再回到機(jī)關(guān)退休”設(shè)計(jì)成“完美的職業(yè)道路”；另一方面，一些高管還憤憤不平地與其他所有制企業(yè)負(fù)責(zé)人比收入、比消費(fèi)、比氣派，認(rèn)為自己創(chuàng)造了更多的價(jià)值和財(cái)富。國(guó)企與其他企業(yè)最大不同之處就在于：國(guó)企姓“國(guó)”，國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)屬于國(guó)家和人民，而非自己白手起家創(chuàng)造和積累。他們走上高級(jí)管理崗位是接受黨和政府的任命，既不是家族式的繼承，也并非個(gè)人打拼的結(jié)果。

　　那么，如何確定國(guó)企高管的薪酬，按照什么標(biāo)準(zhǔn)把握才算合理？有一些重要因素可以作為參照。

　　一是全社會(huì)崗位工資的平均差距。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)2013年一套表聯(lián)網(wǎng)直報(bào)單位87萬家法人單位的不同崗位工資進(jìn)行了調(diào)查，將人員分為單位負(fù)責(zé)人（高層及一級(jí)部門的正副職）、專業(yè)技術(shù)人員、辦事人員和有關(guān)人員、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員等5類不同崗位，高低之比為2.73，其中差距最大的東部地區(qū)為3.09。據(jù)此來看，一些國(guó)有企業(yè)高管的收入水平大大超過了社會(huì)平均水平。二是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的工資水平。盡管對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人不應(yīng)再套用行政級(jí)別，但既然是由相應(yīng)組織部門任免，在同級(jí)組織部門的職責(zé)權(quán)限之內(nèi)，還是可以找到參照系的。三是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這是國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度與行政事業(yè)單位的最主要差異。有評(píng)論認(rèn)為，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)與公益性企業(yè)應(yīng)區(qū)別對(duì)待。但公益性企業(yè)的業(yè)績(jī)，也應(yīng)該是有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的。只要能夠評(píng)價(jià)其干得是好是壞，薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤就并非無法實(shí)現(xiàn)。四是本企業(yè)員工的整體薪酬水平。制定負(fù)責(zé)人薪酬制度是為了實(shí)現(xiàn)公平、反腐倡廉，而不是讓所有員工收入水平下降。因此，在“限高”的同時(shí)，應(yīng)適度逐步“提低”、甚至“提中”，而不是讓高的變低、低的更低。這也是適應(yīng)市場(chǎng)化、提升競(jìng)爭(zhēng)力所必須的。

　　更為重要的是，高管薪酬制度的制定實(shí)施以及履職待遇、業(yè)務(wù)支出等都要公開透明，在陽(yáng)光下進(jìn)行，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，防止暗箱操作。