央企高管薪酬改革明年開始，強制降薪是最顯著的特征。限薪或降薪，只是治標。對此，人社部也是心知肚明，強調未來央企高管的薪資水平，將更大參考高管本身的能力與成就。也就是說，能力越大薪資越高，并不是一味的低。

　　人社部副部長舉例，如果一家國企或央企正陷入虧損和產業(yè)過剩的泥潭，企業(yè)高管團隊能夠帶領公司走出困境、成功轉型，在市場中綻放異彩，也許轉型期的業(yè)績在數字上未必“高大上”，但這正是新常態(tài)下傳統(tǒng)產業(yè)央企所必經的。這樣的高管，拿高薪何嘗不可。

　　話在真空里可以這么說，置于現實環(huán)境中就沒這么簡單了。政府與央企之間，存在著龐大的委托-代理鏈條，這個鏈條是如此之長及繁復，很容易跌進信息不對稱的陷阱，最終鏈條失靈。一個企業(yè)，究竟是不是在涅槃之中，監(jiān)管者未必看得清楚，甚至很容易被欺騙。對于微觀經濟的監(jiān)督，向來不是政府所擅長的事情。監(jiān)管部門如果目光如炬，監(jiān)管人員如果明察秋毫，那么就不用搞市場經濟了，計劃最有效。

　　如何判斷企業(yè)是在走向困境的死胡同，還是轉型在即，并不是一件容易的事情。在持續(xù)虧損狀態(tài)下的中鋁、中鋼和中遠，它們的高管如何評價？熊維平、黃天文、魏家福是一錯再錯，還是止損大半，抑或是為了長遠利益而暫時犧牲掉了短期利益凸鄣木濟大環(huán)境和央企高管的主觀判斷，如何區(qū)分，界限又在哪里？大肆買礦買船，是盲目擴張和預判不足，還是及時抄底咬牙忍冬？從如日中天變成奄奄一息，是央企高管的冒進還是不可測的外力？而從困境中走出來的央企，究竟是�4萬億”的功勞還是掌門人的英明？所謂轉型，標準是什么？武鋼養(yǎng)豬算么？

　　央企高管薪酬是個費思量的問題，高薪也不是，低薪也不是，到底給多少合適，人社部其實也不知道。央企高管由組織部門任命，與官員一樣擁有行政級別，而且以后還可能入仕做官，就得接受降薪的行政命令。但央企高管面對的是市場管理，而不是公共管理，市場規(guī)律和行政規(guī)律截然不同，前者是富貴險中求，后者是平衡和謹慎。薪酬過低將導致吸引不來優(yōu)秀人才，鼓勵在職高管怠工和不作為，甚至引發(fā)道德風險，正大光明拿不了，就偷偷摸摸地拿。要想避免鏈條失靈，激勵機制和約束機制缺一不可。

　　歸根結底，我們現在還是回答不了這個問題：央企高管的身份到底是什么？官員還是企業(yè)家。如果是前者就政府說了算，給多少都合適。如果是后者，就應該交由市場定價，上不封頂，下無底線。如果既是前者又是后者，你中有我，我中有你，那央企高管的薪酬就是豬八戒照鏡子，里外都別扭。政企分不開，央企高管的薪酬就很難說得明白。