電視劇《大宅門》里頭，奶奶教育孫子說：“你現(xiàn)在好好努力，以后就能‘干銀行’?！笨梢姸嗌倌暌詠?，在銀行工作都被看作是個“金飯碗”。但是近兩年來，常聽身邊捧著這些“金飯碗”的人抱怨收入不比從前了。相伴著這些抱怨聲的，是傳聞一些銀行開始降薪了，不少銀行員工跳槽去互聯(lián)網金融或是自行創(chuàng)業(yè)了。

　　干銀行這個“金飯碗”，現(xiàn)在的含金量到底有多少？賺得究竟是多了還是少了？

　　在哪家銀行干賺得多

　　先來看2015年上半年數(shù)據，橫向比較一下，干銀行，哪家強？

　　記者選取的財務指標為“支付職工以及為職工支付的現(xiàn)金”，包括工資、獎金、津貼、補貼及為職工支付的其他費用。需要提示的是，本文計算的僅是半年報數(shù)據，但每個銀行的薪酬發(fā)放和計提節(jié)奏不同，不排除有銀行下半年薪酬發(fā)放更多。此外，“費用薪酬化”等“暗收入”無法量化，員工人數(shù)計算包括派遣員工。

　　數(shù)據顯示，人均薪酬水平最高的前三名，分別是中信銀行、寧波銀行、華夏銀行。

　　其中，中信銀行和寧波銀行并不出乎意料，從過往情況來看，這兩家銀行的人均薪酬水平排位一直較高。華夏銀行早前的人均薪酬情況并不突出，甚至在股份行中排位靠后，但從去年開始，其人均薪酬位次有了較快上升。

　　先來說說拔得頭籌的中信銀行吧。該行分行人事部門的一名管理層人士給出了其個人理解的三個原因。

　　第一，和業(yè)務結構有關，中信銀行強于批發(fā)類業(yè)務，對公業(yè)務利潤高，員工單產就高。其實此前浦發(fā)的人均薪酬一直偏高，也和浦發(fā)同樣強于對公業(yè)務有關。第二，是所謂的“歷史原因”，據稱原行長陳小憲曾向中信集團爭取過，中信銀行的人均薪酬增幅盡量不低于人均利潤增幅，而這直接帶動了2008年前后(那幾年銀行利潤較快增長)中信銀行人均薪酬的一波增長，于是“歷史基數(shù)就比較高”。第三，中信銀行報表里看得見的薪酬數(shù)據高，是因為中信銀行對“費用”這塊管理得比某些同類銀行要緊。有些銀行雖然薪酬這塊并不高，但“費用”多，比如支行拉1個億存款要提30萬～40萬“費用”，而這些“費用”很大一部分是通過各種形式實際成為了薪酬的一種補給方式。

　　今年賺得少了？

　　看完了今年上半年的“座次”，下面再來縱向比較一下。

　　從給付員工的現(xiàn)金總量來看，除了農行稍有下降以外，余下的15家銀行今年上半年都在上升，原因是它們的機構和人員擴張還在繼續(xù)。但是從人均薪酬來看，增速似乎有點跟不上人員擴張的速度。半數(shù)銀行人均薪酬在今年或從去年開始都下降了。一些銀行員工自我感覺這兩年收入不如從前，不是個別現(xiàn)象。

　　可不要小看了這種人均薪酬的集體下降，這在以往銀行業(yè)黃金上升期中可是看不到的奇景。從人力資源的視角，保持人均薪酬緩步向上幾乎是一個剛性需求，因為這事關“士氣”。當然，對個別業(yè)績低下的部門和個人進行調降除外。

　　此外還值得一看的是，當三年數(shù)據放在一起一比，會發(fā)現(xiàn)銀行間的進退步伐還是存在一定差異的。有業(yè)內人士在接受采訪時“點撥”稱，在利潤增速下滑的時期，如果有銀行還把大量資源用以繼續(xù)快速擴張，就很可能在薪酬上“節(jié)約”一點。

　　也許會有人說，算人均有什么意思，那些管理層還不是賺得盆滿缽滿？其實，管理層的日子或許也不如從前了。一來，五大行的高管都被限薪了；二來，一些銀行開始了風險薪酬延期支付政策，或擴大了延期支付人群的范疇，這些銀行和類似浦發(fā)等已有此政策的銀行，風險薪酬部分收入可能會隨著不良率高企而縮水，很多管理層受到影響。

　　比如，中信銀行在2014年年報中就披露：“本行中高級管理人員的績效獎金實行延期支付?！逼渲懈呒壒芾砣藛T涉及的2014年度延期支付薪酬為126.99萬元，職工監(jiān)事涉及的2014年度延期支付薪酬為69.81萬元。

　　說到這里，《第一財經日報》記者在采訪中還聽到一個頗有意思的事情，某銀行總行信貸部門的一名中層干部抱怨：“去年開始就沒東北大米吃了?！痹瓉恚傂械娘@口部門要職以往會在過節(jié)期間收到各個分行準備的土特產禮物，但在“八項規(guī)定”之后，這些統(tǒng)統(tǒng)被禁止。

　　打開銀行薪酬“小黑箱”

　　最后，我們從整體上了解一下，銀行薪酬怎么算。說真的，銀行薪酬就像個小黑箱，很難把賬完全算清是因其復雜性——首先，銀行實行年薪制；其次，在股權激勵尚未完全啟動前，薪酬結構包括三大部分：固定薪酬、績效獎金、員工福利。

　　這里頭，最重要的是“績效獎金”部分。做銀行的都知道，自己的收入“不靠固薪靠浮薪”，而浮動的績效獎金包括每月獎金和年終獎。這筆錢怎么拿？每個銀行的“游戲規(guī)則”差別也較大。共性部分可能是：績效獎金的構成一般包括本職崗位的績效薪酬、所屬部門業(yè)績完成度的浮動績效薪酬和歸于個人業(yè)務的獎勵；每個部門根據自身業(yè)務要求會獲得一套考評指標，中后臺或與主要業(yè)務無關的支持性部門的獎金則按某種以全行平均數(shù)為參考的方式再計算。

　　銀行是順周期行業(yè)，大部分機構遇到了利潤增速下滑、不良上升的窘境。也正因此，倚重業(yè)務表現(xiàn)的“浮薪”部分有所下降已是難免。

　　“每個銀行都有一個打分機制，有的是百分制，有的是千分制，每一項指標都按銀行戰(zhàn)略中的重要程度計分?！币幻煞葜沏y行總行管理層人士說。在打分中，完成預期目標得該項滿分，超額完成予以加分，若完成不力則扣分，甚至扣完本項基礎分還可倒扣。“比如1000分里‘不良’占200分，不良過高不代表扣完200分就了事，甚至可以扣400分?！睆亩蟠笥绊懏斈戟劷稹?/p>

　　其次是“員工福利”部分。這部分包括適合于崗位級別的培訓、保健、攜家屬旅行等，或是到一定崗位級別就有的所謂“誤餐費”報銷額度，以各種名義發(fā)的購物卡等不納稅貨幣化收入。在“八項規(guī)定”嚴格推行之后，大多數(shù)銀行人士表示，“員工福利”項目不少被取消了。

　　此外還有前文所提及的“費用”類收入。“費用”本是用作支行營銷的，但操作中卻成了員工的變相收入。一些攬儲高手，曾經靠著這部分收入過得頗為滋潤。但是，在這兩年，一方面存貸業(yè)務沒有從前那么好做了，另一方面，如今銀行們對“費用薪酬化”的管控也越發(fā)嚴格。

　　附表

　　注：含工資、獎金、津貼補貼及為職工支付的其他費用。