□王運(yùn)啟

　　目前一般的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)大多還是個金字塔形，它一般將企業(yè)員工分為3層，最上面是決策者層，中間這一層叫管理監(jiān)督層，最下面這一層叫執(zhí)行層。在這種金字塔管理模式中同樣存在著“有縫鏈接，管理脫節(jié)”的問題：即一層管理一層，上層對下一層發(fā)號施令，上層往往是游戲規(guī)則的制定者、監(jiān)督者，對下一層有處罰的權(quán)力，從而形成了“企業(yè)階級”，有階級就會有斗爭，企業(yè)內(nèi)耗不言而喻。

　　很多企業(yè)老板或高管認(rèn)為在這種狀態(tài)下，老板們一般只要動動腦筋，下屬們只要多流流汗就行了。但是，在企業(yè)運(yùn)營管理過程中，卻很少有組織的老板享受到這種“責(zé)任層層向下分解”和“目標(biāo)級級往上實(shí)現(xiàn)”的美麗快感。相反，因?yàn)橐痪€人員素質(zhì)不足，中層管理監(jiān)督能力不強(qiáng)，優(yōu)勢企業(yè)文化沒有形成，或者因?yàn)槔习灞旧淼淖晕艺系K，導(dǎo)致這種原本應(yīng)該已經(jīng)“層層向下分解”了的責(zé)任卻又一個個不知不覺地跳回了老板或高管的肩上。在這種情形下，因?yàn)橐痪€員工不再愿意“流汗”，所以，中層管理者幾乎只好天天像夾芯板一樣夾在中間“流淚”。按照傳統(tǒng)的治理文化理論，最好的營銷是沒有營銷，最好的管理是員工的自我管理，要把企業(yè)做好的關(guān)鍵在于層級間的“無縫鏈接”。

　　高層，了解一線很接地氣

　　由于很多企業(yè)高層制定的策略難以向下傳達(dá)到員工，與此同時，高層又不能及時了解到一線的聲音。針對這種公司信息上下流通難的問題，企業(yè)可以通過老板或高管不斷下到一線，深入到員工當(dāng)中，將自己當(dāng)作一名普通員工看待，與一線基層員工不斷深入探討、交流，了解實(shí)際情況，發(fā)揮好管理的一項(xiàng)重要職能——服務(wù)，從而解決管理難題，這樣才是“接地氣”的。谷歌公司之所以能保持創(chuàng)新，推出眾多令人驚嘆的產(chǎn)品，在于其對員工溝通、理念的重視。谷歌采取了多種多樣的措施，其中就包括所有員工都可直接向領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)問。這種自下而上無障礙的交流，使得谷歌保持了創(chuàng)新活力，同時也培育了一批極具創(chuàng)造性、充滿激情的員工。

　　另外，企業(yè)還可以通過召開包括高層領(lǐng)導(dǎo)參與的員工交流會，以小組討論的形式，給予他們充分的時間與合適的場合來發(fā)表自己對公司的看法。這種類似于“發(fā)牢騷”的形式一方面有利于信息的傳達(dá)和流動，另一方面也使得員工能夠更多地了解到企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及未來的發(fā)展方向，日后更加積極地參與到企業(yè)的建設(shè)中去。還有一種解決辦法是讓員工用匿名的防水貼在意見板上向領(lǐng)導(dǎo)提交建議，這樣可以給員工一種安全感，并把自己的真實(shí)想法反饋上去。

　　中層，發(fā)揮橋梁價值

　　對企業(yè)來說，如果沒有中層這個挺直的腰，領(lǐng)導(dǎo)者再英明偉岸，硬件再先進(jìn)漂亮，一線員工的素質(zhì)和執(zhí)行力再強(qiáng)，企業(yè)仍然免不了磕磕絆絆。恰恰就是這一點(diǎn)，是目前很多中國企業(yè)的缺陷和不足，并沒有發(fā)揮好中層的價值。中層覺得自己最累，高層覺得中層執(zhí)行不力，員工覺得中層瞎指揮。面對這種“上擠下壓”的困境，中層管理者要發(fā)揮好“橋梁”價值。

　　首先，用老板的思維想問題、辦事情。中層活得怎樣，是老板的問題，所以要有大局觀，摸清脾氣，對癥下藥；一切以企業(yè)利益為前，贏得老板和高管的賞識和信任。

　　其次，要做復(fù)合型人才。中層管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，具有市場意識、競爭意識和責(zé)任意識，具備精干高效“復(fù)合型”人才的素質(zhì)，贏得上下尊重、重視與佩服。所以，中層要積極參加各種經(jīng)營管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，不斷提高自身的綜合素質(zhì)和能力水平，在企業(yè)內(nèi)部形成積極進(jìn)取、勇于創(chuàng)新、不斷向上的局面，為企業(yè)的發(fā)展做好執(zhí)行者、組織和實(shí)施者的角色。

　　第三，制定向上的成長曲線。如果中層太中庸，被高層和底下的員工夾在中間艱難生存，不求升職也不望加薪，滿足于目前的狀況，覺得這樣也挺好，那就是一個危險的錯識了。所以，中層如果有機(jī)會升任高管就一定要努力爭取，哪怕是曲線成長方式，這樣才是正能量的導(dǎo)向價值。

　　基層，建立相互信任文化

　　在中國企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，由于企業(yè)家所抱有的“文化背景”不同，注定了其做人做事風(fēng)格不同。而企業(yè)所建立的金字塔式的管理體系的真正目的是什么？是為了彰顯權(quán)威、壓迫下屬，還是為企業(yè)的發(fā)展注入潤滑劑，使企業(yè)健康快速發(fā)展？后者的回答一定是肯定的。老板或高管們與其高高在上發(fā)號施令，還不如想法兒建立一種相互信任的文化，讓最下面的人成為現(xiàn)場決策者，對自己負(fù)責(zé)的事情做出決定，有些決定可以不必報告上司，把權(quán)力、責(zé)任同時下放到員工身上，而高層只負(fù)責(zé)對整體進(jìn)行觀察、監(jiān)督、推進(jìn)。

　　上層管理者換種高度看待自己在企業(yè)中所扮演的角色，明白真正為你創(chuàng)造價值的是你的下屬員工，更好地為企業(yè)一線員工做好服務(wù)，以一個“服務(wù)員”身份出現(xiàn)在員工的面前。這樣不但會緩解上下級的矛盾，而且更利于解決企業(yè)執(zhí)行力差、創(chuàng)新能力不足、凝聚力不強(qiáng)的問題；與此同時，員工一旦受到信任與重視，就會為企業(yè)發(fā)展提出好的建議，就會使自己甚至使整個企業(yè)的工作效率大大提高，進(jìn)而這種管理層級間的“無縫鏈接”體系也在無形的文化中予以確立。