□本報記者 馬爽

　　去年以來，大量衍生品研究員流向券商、私募。作為人才培養(yǎng)方，多期貨公司留人心切。華泰期貨副總裁王俊卿認為，可以通過建立員工與公司利益趨同的薪酬績效體系、激勵機制及加強對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的溝通等方面來留住優(yōu)秀員工。此外，還可以通過多渠道引進優(yōu)秀人才。

　　中國證券報：期貨公司目前最需要哪些類型的人才？

　　王俊卿：今年是期貨業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的攻堅年，也是創(chuàng)新政策全面落實期和業(yè)務(wù)布局關(guān)鍵期，作為自主創(chuàng)新主體的期貨公司正引領(lǐng)行業(yè)進入創(chuàng)新發(fā)展的高潮期。在這創(chuàng)新發(fā)展的新紀元，期貨公司的專業(yè)創(chuàng)新人才尤為缺乏。一是實戰(zhàn)型人才。對期貨公司來說，無論是傳統(tǒng)經(jīng)紀業(yè)務(wù)，還是資管、場外或者期權(quán)業(yè)務(wù)，一兩年的準備期無法完成內(nèi)部人才孵化，相應(yīng)的專業(yè)人才大多來自其他金融機構(gòu)或境外，處于供不應(yīng)求的狀態(tài)；二是跨界型人才。互聯(lián)網(wǎng)金融顛覆期貨公司傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的同時，也將互聯(lián)網(wǎng)思維與模式，跨界和融合的理念帶入了期貨公司的視界，互聯(lián)網(wǎng)+金融性的人才將是期貨公司應(yīng)對乃至利用互聯(lián)網(wǎng)金融的關(guān)鍵。

　　中國證券報：公司是如何培養(yǎng)創(chuàng)新型期貨人才的，比如期權(quán)、場外市場方面？

　　王俊卿：在創(chuàng)新密集期來臨之際，我們面臨的最大瓶頸就是創(chuàng)新型期貨人才的培養(yǎng)，公司要做的就是提供廣闊平臺，指明前進方向。一方面有針對性地從外部引進專業(yè)創(chuàng)新人才，讓這些專業(yè)人才帶動公司的內(nèi)部孵化；另一方面，建立科學合理的人才競爭和激勵的機制，讓有能力、杰出的人才在競爭中不斷涌現(xiàn)，實現(xiàn)員工的不斷成長。此外，員工素質(zhì)和能力的提升是最大的生產(chǎn)力，在這個過程中學習培訓體系起到了核心的作用，以具體項目提升培訓效果。公司注重根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展確定各級員工真正所需的、最能應(yīng)用到工作崗位中來的知識和技能，通過面授或網(wǎng)絡(luò)課程等形式，將知識、技能轉(zhuǎn)化為行為習慣和個人產(chǎn)能，讓每位員工的內(nèi)在價值獲得挖掘和不斷增值，并運用到工作中去，真正為公司創(chuàng)造持續(xù)的效益和價值。

　　中國證券報：如何看待牛市背景下，員工離職投奔私募、券商現(xiàn)象？

　　王俊卿：我國的期貨行業(yè)較證券、基金等金融行業(yè)，存在先天劣勢，而期貨公司與其他金融機構(gòu)相比，在資金、規(guī)模等方面也都不占優(yōu)勢。在人才流動較為頻繁的金融行業(yè)，期貨公司想要吸引人才、留住人才較其他金融機構(gòu)要更為困難。期貨公司從業(yè)人員大部分為新人，不少老員工離職投奔券商、私募，一方面是私募等行業(yè)對期貨人才的需求很迫切，另一方面這些行業(yè)在薪酬方面較期貨公司也更有競爭力。縱觀各領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)先企業(yè)，能在復(fù)雜的競爭環(huán)境中保持管理團隊的穩(wěn)定和市場領(lǐng)先，一定有一套與其地位相適應(yīng)的薪酬體系。從期貨行業(yè)現(xiàn)狀來看，大部分期貨公司都已初步構(gòu)建了市場化的薪酬體系，但與高度市場化、競爭激烈化的行業(yè)薪酬體系還存在進一步融合與創(chuàng)新的空間。期貨公司既要建立能夠?qū)崿F(xiàn)員工與公司利益趨同的薪酬績效體系，使得每位員工都能在這個體系下增值，更要借鑒和考慮市場其他相關(guān)行業(yè)，如私募、基金、券商等的人才構(gòu)成與薪酬體系，真正建立起高度市場化、體系化的薪酬制度。同時，也要進一步完善有利于集聚優(yōu)秀人才的激勵機制，賦予專業(yè)人才更大的職業(yè)發(fā)展空間，提高人力資源配置能力和使用效率。

　　此外，員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃決定著員工對職業(yè)的選擇。不論是老員工離職還是新員工入職，加強對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的溝通與宣導都非常重要。

　　中國證券報：如何看待員工“鍍金”后重返行業(yè)的升職、加薪現(xiàn)象？

　　王俊卿：在當前期貨業(yè)，通過“鍍金”獲得升職加薪無疑是一條捷徑，而一直在公司勤懇發(fā)展多年，卻很難得到提升的現(xiàn)象比比皆是。這一現(xiàn)象一方面正是外部高薪引進人才與內(nèi)部人才培養(yǎng)孵化之間矛盾的表現(xiàn)，另一方面也體現(xiàn)出期貨公司人才培養(yǎng)與考評機制的不完善。期貨公司應(yīng)當健全人才培養(yǎng)機制，根據(jù)員工的表現(xiàn)和潛力進行個性化的培養(yǎng)，在為其鋪平職業(yè)前景道路的同時，提升其現(xiàn)有或拓展新的知識能力，使得上進的員工不需要去其他行業(yè)或公司“鍍金”便能得到充分的自我提升，從而增加員工對公司的認同。此外，期貨公司要健全獎勵考評機制，形成高度市場話、體系化、并具有彈性的績效文化。形成這一績效文化的核心是“公平、公正，以貢獻定報酬，以責任定待遇”，即“以奮斗者為本”，使得奮斗的員工不需要去其他行業(yè)或公司“鍍金”便能得到合理的升職、加薪，從而增加員工的忠誠度。

　　中國證券報：在引進優(yōu)秀人才方面，公司都有哪些做法？

　　王俊卿：一是大力發(fā)掘境外有意回國發(fā)展的金融業(yè)人才，高薪聘請他們加入公司；二是主動走出去，宣講公司的文化、業(yè)績和發(fā)展遠景，加強與境外金融機構(gòu)的交流合作，樹立公司的品牌形象吸引境外人才；三是與境外高校進行合作，建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，在人才的培養(yǎng)方面形成合力，第一手抓住境外優(yōu)秀畢業(yè)生，優(yōu)化公司的人才梯隊；四是著手引進境外戰(zhàn)略投資者，在拓寬公司融資渠道的同時，也可以拓寬境外人才渠道；五是構(gòu)建具有足夠包容性的公司文化，在充分考慮海外人才特殊性的基礎(chǔ)上，以包容性的公司文化，淡化地域、文化差異，如為其營造更利于其發(fā)揮作用的工作環(huán)境，給予其充分的授權(quán)等，使其盡快融入公司。

　?。ㄍ蹩∏?，1994年進入證券行業(yè)，曾任大型券商證券營業(yè)部負責人，2007年起任現(xiàn)職。）