今年，國資委在全國啟動職業(yè)經(jīng)理人制度試點，職業(yè)經(jīng)理人市場將進一步打開。對于職業(yè)經(jīng)理人而言，不管是進入央企還是民企，都難免遭遇“有力使不上、有才不盡用”的問題。

　　同樣是“打工者”，職業(yè)經(jīng)理人面對的矛盾比普通勞動者多得多。傳統(tǒng)公司理論中，職業(yè)經(jīng)理人不是獨立的公司機關(guān)，特別是在“董事會中心主義”模式下，職業(yè)經(jīng)理人只是董事會的“意定”代理人。但是作為一種人力資本，其特殊性決定了職業(yè)經(jīng)理人必然與普通勞動者存在差別。

　　從被動到主動

　　我國《公司法》雖然明確要求公司設(shè)置經(jīng)理并規(guī)定了經(jīng)理的職權(quán)，但仍規(guī)定經(jīng)理由董事會任命并向董事會負責，由此可以認為，職業(yè)經(jīng)理人是董事會的代理人，是股東代理人的代理人。在這種條件下，職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生，可以認為是基于有償雇傭，他們只是公司的“高級雇員”，不像董事那樣是經(jīng)過選舉產(chǎn)生的，他們隨時可以被董事會解聘。

　　如果說企業(yè)家是電影制片人的話，職業(yè)經(jīng)理人就是導(dǎo)演。一部成功的電影，需要導(dǎo)演個人藝術(shù)的自由表達，如果導(dǎo)演對制片人言聽計從，那他就不可能拍出優(yōu)秀影片。同理，對于職業(yè)經(jīng)理人而言，企業(yè)是他實現(xiàn)個人價值的平臺，他應(yīng)具備創(chuàng)造精神，充分發(fā)揮自己的才能，而不能盲從于大股東或董事會的意志。

　　當今是知識經(jīng)濟時代，掌握知識技術(shù)的勞動者在生產(chǎn)中發(fā)揮著越來越重要的作用。同時，隨著資本市場的興起，資本越來越充裕，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)環(huán)境從“巧婦難為無米之炊”的時代開始向“米多巧婦少”的時代轉(zhuǎn)變。這意味著，人力資本已經(jīng)逐漸取代物質(zhì)資本成為更稀缺的生產(chǎn)要素，相應(yīng)地，職業(yè)經(jīng)理人的地位也大大地提高，甚至可以與出資人平起平坐，這時候不再存在誰雇傭誰的問題，職業(yè)經(jīng)理人“炒”老板也是常事。

　　在這個背景下，股東與職業(yè)經(jīng)理人之間本質(zhì)上已經(jīng)演變?yōu)橐环N合作關(guān)系，盡管在法律上不一定得到承認。職業(yè)經(jīng)理人以自己的知識才能作為人力資本，與股東提供的物質(zhì)資本共同加入企業(yè)，創(chuàng)造價值。從本質(zhì)上說，職業(yè)經(jīng)理人不再是“打工仔”，因為打工者主要靠出賣勞動力獲得報酬，地位低，可替代性強，隨時可能被“炒魷魚”；而職業(yè)經(jīng)理人的待遇是由他們自身的價值決定的，他們不再像過去那樣被動地接受，而是大膽地討價還價。另外，他們的報酬也不再是單純的工資，一般還有紅利、股票期權(quán)以及其他福利。從本質(zhì)上說，這是一種剩余索取權(quán)。

　　人力資本的特點是“自由”。職業(yè)經(jīng)理人作為人力資本的擁有者，可以自由地與物質(zhì)資本組合，如果覺得某個公司的平臺不適合自己，或者覺得自己的價值被低估，他可以選擇跳槽。這種自由，也是許多職業(yè)經(jīng)理人不選擇創(chuàng)業(yè)的原因之一。就好比一個身價數(shù)億的人，一直不買房而選擇租房，作為一個租戶，他可以不斷地選擇適合自己的房子，而一旦買了房子就把自己固定了。

　　人力資本的另一個特點是，價值很難評價。因為職業(yè)經(jīng)理人的個人能力是私人隱蔽信息，其他人一般很難直接觀察得到，即使用一些“科學(xué)”的測評方法，也不一定奏效，即使奏效，也需付出高昂的成本或并無多少參考價值。

　　“同床異夢”的癥結(jié)

　　人力資本與物質(zhì)資本的屬性不一樣，從經(jīng)濟學(xué)上講，股東投入的物質(zhì)資本更適合承擔風險。一個公司投入的資本是由股東投入的物質(zhì)資本和雇員提供的人力資本兩部分組成。人力資本附著在人的身上，人可以偷懶，可以退出，因此不會像物質(zhì)資本那樣被過度消耗。

　　我們可以假設(shè)，如果兩人合作干一件事，約定一方出錢、一方出人，共擔風險，“出資方”掏出真金白銀讓“出人方”去運作。如果“出資方”沒有控制權(quán)的話，那么他的地位會相當被動，因為人力資本可以進退自如，而物質(zhì)資本（特別是購買了相關(guān)設(shè)備）往往變成專用之物，老板可以“欠薪逃匿”，但廠房設(shè)備是帶不走的，它們成為了抵押之物。因此在傳統(tǒng)的企業(yè)中，由“出人方”領(lǐng)取固定收益，而讓“出資方”取得控制權(quán)并獲取不確定收益，這種現(xiàn)象叫“資本雇傭勞動”，這種安排更科學(xué)合理，因為沒有人愿意掏錢讓別人去玩。

　　由于兩種資本的屬性不同，兩者的結(jié)合方式比純粹的物質(zhì)資本結(jié)合更加復(fù)雜。物質(zhì)資本之間的合作，所有者按實際出資比例分享剩余收益，同時按股份比例分享控制權(quán)。人力資本的價值難以衡量，而且我國《公司法》還規(guī)定，股東不能以勞務(wù)出資，也就是說，人力資本不能直接評估作價進入公司的注冊資本。因此，為了防止人力資本定價虛高，物質(zhì)資本的所有者一般希望職業(yè)經(jīng)理人只拿一小部分固定工資，其他收益跟經(jīng)營業(yè)績掛鉤。

　　兩種資本在合作過程中，存在相互利用和“剝削”的問題。很多民企把職業(yè)經(jīng)理人當做過客，高薪引進著名職業(yè)經(jīng)理人，主要是給自己的企業(yè)撐門面，通過職業(yè)經(jīng)理人的名氣來提高自己公司的知名度；而職業(yè)經(jīng)理人則希望通過做大公司規(guī)模和使公司上市來提高自己的知名度，增加自身的人力資本價值。

　　為什么會出現(xiàn)這種“同床異夢”的現(xiàn)象呢？一方面，企業(yè)一般是內(nèi)部矛盾積累到了一定的程度，才想到招聘職業(yè)經(jīng)理人來化解矛盾，或者到了危機時刻，指望職業(yè)經(jīng)理人來幫助企業(yè)“起死回生”；另一方面，老板把企業(yè)看成自己的孩子，對職業(yè)經(jīng)理人不太信任，不舍得、也不放心將“孩子”交給“保姆”看管，且習(xí)慣了集權(quán)模式，很難真正放權(quán)。很多職業(yè)經(jīng)理人也很清楚，自己短期內(nèi)無法達到老板過高的期望，于是將主要精力放在提高個人知名度和建立個人的人脈關(guān)系上，出現(xiàn)很多短期逐利行為。

　　現(xiàn)實中，一般企業(yè)會認為物質(zhì)資本承擔了公司虧損的后果，而職業(yè)經(jīng)理人沒有直接的財產(chǎn)損失，最糟糕的結(jié)果不過是沒有分紅，至少還能拿些固定工資。但實際上，人力資本也有損失，職業(yè)經(jīng)理人不但有機會成本，還要承擔聲譽風險，如果企業(yè)業(yè)績不好或者出現(xiàn)虧損甚至出現(xiàn)丑聞，會降低職業(yè)經(jīng)理人的聲譽和身價。所以，職業(yè)經(jīng)理人不僅要考慮當期報酬最大化，更要考慮長遠利益的最大化。(摘自《中國職業(yè)經(jīng)理人》雜志作者系中國黃金集團金融投資部總經(jīng)理)