中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)北京4月26日訊（記者李萬祥）公司的“末位淘汰”制是否一定合法？計(jì)算年休假在前單位的工作年限怎么算？在校生兼職工作只能算勤工助學(xué)？面對(duì)這些不太常見的勞動(dòng)糾紛問題，在今天上午北京西城法院召開的“西城法院縱深化勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)典型案例”新聞通報(bào)會(huì)上，法官一一給出了清晰答案。

　　“近年來，勞動(dòng)糾紛案件數(shù)量不斷呈現(xiàn)出高發(fā)、頻發(fā)態(tài)勢(shì)。”西城法院新聞發(fā)言人、副院長(zhǎng)李艷紅介紹，2015年西城法院新收涉勞動(dòng)爭(zhēng)議案件3035件，較2014年增長(zhǎng)了43%，上升趨勢(shì)明顯。

　　值得注意的是，西城法院在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者的權(quán)益訴求也在不斷走向多元化。除傳統(tǒng)的工資支付、加班費(fèi)核算、違法解除賠償金等請(qǐng)求外，逐漸涉及到年假天數(shù)確定、用人單位民主化、正規(guī)化管理、特殊人群保護(hù)、規(guī)章制度適用等多重縱深領(lǐng)域。

　　西城法院勞動(dòng)糾紛專業(yè)審判庭民七庭副庭長(zhǎng)楊成龍指出，隨著全社會(huì)法治的進(jìn)步和勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)意識(shí)的覺醒，許多以往易被大家忽略的勞動(dòng)者“隱形權(quán)益”開始頻繁出現(xiàn)在訴訟請(qǐng)求中。

　　李女士2009年入職某公司時(shí)，已經(jīng)在其他公司有22年的工齡，按照相關(guān)規(guī)定年休假應(yīng)為15天。但在某公司工作期間，公司以她參加本公司工作時(shí)間為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，每年只允許其休假5天。2014年李女士離職后將某公司訴至西城法院，要求公司支付未休帶薪年假工資差額6831.72元。

　　我國(guó)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

　　“帶薪年休假制度意在保障勞動(dòng)者連續(xù)工作后的休息權(quán)，是在考慮勞動(dòng)者工作時(shí)間的基礎(chǔ)上要求社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行休假補(bǔ)償?shù)囊环N制度。此種補(bǔ)償應(yīng)由全社會(huì)的用人單位共同承擔(dān)。因此，核算勞動(dòng)者年假天數(shù)的累計(jì)工作年限也應(yīng)以勞動(dòng)者全部工作年限為準(zhǔn)，不應(yīng)限定理解為在某個(gè)單位累計(jì)的工作年限?！睏畛升埥榻B，最終法院判令該公司支付李女士未休滿年假工資差額。

　　據(jù)介紹，除了像李女士遭遇的年休假計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)問題外，西城法院受理的勞動(dòng)者“隱形權(quán)益”受侵害的情形還有很多。比如用人單位在合同明確約定崗位的情況下不顧勞動(dòng)者意愿擅自調(diào)崗；勞動(dòng)者離職后按照競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定不從事相關(guān)工作，但用人單位未支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；在勞務(wù)派遣中，用工單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由退回至派遣單位，勞動(dòng)者被派遣單位以此為由逕行解約等情況。

　　“從審判實(shí)踐來看，用人單位敗訴的相當(dāng)一部分原因在于規(guī)章制度的方面存在瑕疵或違法情形。”楊成龍說。

　　小程是某公司的研發(fā)工程師，公司2014年5月8日召開會(huì)議宣布實(shí)行“末位淘汰制”，考核倒數(shù)第一的人員要么主動(dòng)辭職，要么只拿50%的工資，隨后當(dāng)即宣布結(jié)果，要求小程辭職或接受工資減半。5月12日，因小程不接受處分，公司以小程違反規(guī)章制度為由將其按照自動(dòng)離職處理。后小程訴至西城法院要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金50870元。

　　“用人單位對(duì)勞動(dòng)者有管理權(quán)，但管理權(quán)的行使不能侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以通過民主程序制定合理的考核制度，可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定考核方式和措施。在未經(jīng)民主程序，未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，逕行實(shí)施考核，并進(jìn)行‘末位淘汰’違反法律規(guī)定。”楊成龍說，最終法院認(rèn)定本案中公司屬違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　法官提示，特殊人群在勞動(dòng)關(guān)系中有時(shí)會(huì)面臨“特殊障礙”。小林2012年3月開始在某商貿(mào)公司擔(dān)任導(dǎo)購(gòu)時(shí)還是學(xué)生，4個(gè)月后正式畢業(yè)的小林繼續(xù)在公司工作，后因腳受傷被公司辭退。小林起訴到西城法院要求公司付未簽勞動(dòng)合同雙倍工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金。而商貿(mào)公司辯稱小林是在校學(xué)生，勤工助學(xué)行為應(yīng)屬勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。西城法院經(jīng)審理認(rèn)為，相關(guān)法律法規(guī)并未明確排除在校生作為勞動(dòng)關(guān)系主體的資格，如果在校生進(jìn)行勞動(dòng)的情況符合認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)條件，不排除其與用人單位構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的情況?！氨景钢校×忠?guī)律性地在被告單位上一天休息一天，規(guī)律性地按月領(lǐng)取工資長(zhǎng)達(dá)一年多，被告單位對(duì)小林進(jìn)行人身、組織屬性的管理，這一切均符合認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的條件。”楊成龍介紹，最終法院認(rèn)定了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

　　“每一起新類型勞動(dòng)爭(zhēng)議都給企業(yè)管理、司法實(shí)踐、社會(huì)治理帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，應(yīng)當(dāng)引起我們的深入思考?！睏畛升埍硎?，西城法院一直致力于通過專業(yè)化審判和多元化糾紛解決機(jī)制建設(shè)，為勞動(dòng)者和用人單位提供公正、高效的司法服務(wù)。他同時(shí)建議用人單位在規(guī)章制度制定時(shí)經(jīng)過民主程序并公示，條款不得包含違法或明顯不合理的條款，不要存在僥幸心理。對(duì)勞動(dòng)者他建議工作中要履行對(duì)單位的忠誠(chéng)義務(wù)，若發(fā)生爭(zhēng)議，切實(shí)做好證據(jù)收集工作。他同時(shí)建議相關(guān)部門建立誠(chéng)信用工檔案記錄制度以及失信警示及懲罰約束機(jī)制，將嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的企業(yè)列入“黑名單”并予以曝光。