德勤3月30日發(fā)布的《2016全球人力資本趨勢：獨辟蹊徑的新組織》報告顯示，為應對數(shù)字化技術、業(yè)務模式與勞動力人口結構的顛覆性變化，92%的企業(yè)和人力資源領導者認識到其必須重設組織架構以適應全球業(yè)務需求，僅有14%的企業(yè)高管表示他們的公司將有效重設組織架構，并已準備就緒。

　　德勤《2016全球人力資本趨勢》報告系德勤人力資本團隊連續(xù)第四年推出的年度報告，調查涉及全球130個國家逾7000名人力資源和商業(yè)領導者。在研究開展的前3年中，受訪公司表示，公司的重點工作是提高員工的敬業(yè)度和忠誠度，提升領導力，并打造意義深遠的文化，而2016年的研究首次發(fā)現(xiàn)，接近半數(shù)（45%）的受訪公司正在進行重組（39%）或計劃進行重組（6%）。

　　技術變化催生新架構

　　德勤的研究表明，企業(yè)正經(jīng)歷組織架構改革，摒棄等級森嚴的職能模式，轉而打造跨職能的“團隊網(wǎng)絡”，希望以此增強企業(yè)的反應能力、協(xié)作能力及客戶服務能力。然而，盡管企業(yè)對這種轉變表現(xiàn)出了濃厚的興趣，但僅有21%的業(yè)務和人力資源高管表示有能力組建跨職能的團隊，且只有12%的受訪者表示了解員工目前所采用的合作方式。

　　全新的數(shù)字化進一步加快這些轉變。近四分之三（74%）的企業(yè)高管已將數(shù)字化人力資源——運用數(shù)字化技術重設人力資源工具和服務——確定為優(yōu)先工作；42%的企業(yè)正在重新設計其人力資源系統(tǒng)，以支持即時移動學習；59%的企業(yè)為后臺人力資源系統(tǒng)嵌入移動可操作性，方便員工使用。

　　此外，設計思維已成為一項主要的新趨勢。除了對業(yè)務和流程的重點關注，企業(yè)開始研究員工行為，制定簡易直觀的干預措施、應用和工具，以緩解員工壓力并提高生產(chǎn)力。事實上，79%的企業(yè)高管已將設計思維列為2016年的一項重點工作。

　　滿足員工體驗所需

　　調查顯示，業(yè)務和人力資源領導者非常關注員工體驗的改善，以期吸引并留住頂尖人才。近九成（86%）的受訪者認為企業(yè)文化相關的挑戰(zhàn)“重要”或“非常重要”。此外，85%的受訪者認為員工忠誠度方面的相關挑戰(zhàn)“重要”或“非常重要”。

　　人力資源部門新設“首席體驗官”和“首席聆聽官”等職位，用以解決上述問題。企業(yè)為所有員工提供更多的學習機會，并縮小人力資源部門內部的技能差距。有四成的管理者表示，他們的企業(yè)已經(jīng)準備就緒，彌補人力資源技能差距，該數(shù)字較2015年增長了25%。此外，人力分析工具正加快推動解決這種文化與忠誠度危機。今年，認為完全有能力開發(fā)預測模型的高管占比較之前一年翻了一番，從2015年的4%增至2016年的8%。這表明人力分析正在快速成為人力資源的一大核心學科。

　　德勤中國人力資本咨詢服務全國主管合伙人王大威認為：“真正具創(chuàng)新性的變革和突破在今年的全球人力資本趨勢報告中尤為突出。人力資源團隊正在嘗試新的想法，他們在能力升級方面取得了顯著進步，而且新一代更年輕、更具商業(yè)頭腦且更精通技術的人才正不斷進入該行業(yè)。這一切都將增強企業(yè)的發(fā)展力和國際競爭力?！?/p>

　　傳統(tǒng)管理金字塔正在瓦解

　　此份報告還顯示，傳統(tǒng)的領導層金字塔未能快速有效地培養(yǎng)領導者。56%的受訪者認為，公司未準備就緒，無法滿足他們對領導力的需求；超過五分之一（22%）的受訪者表示，沒有面向“千禧一代”的領導者培養(yǎng)計劃。為了解決這一問題，絕大多數(shù)的企業(yè)高管（89%）將提升、重建及完善公司的領導力視作本年工作的重中之重。

　　“沿襲傳統(tǒng)的領導力發(fā)展道路加速前行并不會解決這一長期存在的挑戰(zhàn)。”德勤有限公司全球人力資本領導合伙人沃爾什表示，“公司必須不斷加大投入，盡早發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)領導者。同時，公司還要有條不紊地調整層級架構，助力團隊網(wǎng)絡的發(fā)展和領導者的培養(yǎng)。高管層與傳統(tǒng)的領導組織架構也需與時俱進，以期從充滿活力的未來領導者的儲備中獲利。”