文/羊城晚報(bào)記者 陸志霖 實(shí)習(xí)生 劉海琴

　　圖/羊城晚報(bào)記者林桂炎

　　有聽說過嗎？在給優(yōu)秀銷售員工發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)千萬不要轉(zhuǎn)賬，要用現(xiàn)金，為的不是“炫富”，而是要狠狠地刺激一下沒拿到獎(jiǎng)金的人，這樣更能激發(fā)斗志。8月8日晚，由羊城晚報(bào)主辦、越秀集團(tuán)獨(dú)家冠名的“財(cái)富大講壇”在中山大學(xué)管理學(xué)院開講。中國企業(yè)銷售管理變革領(lǐng)軍人物、銷售激勵(lì)制度創(chuàng)新設(shè)計(jì)專家彰力，憑借著他自己20年在銷售管理領(lǐng)域跨行業(yè)、多視角的職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)驗(yàn)，向在場的數(shù)百名聽眾講述大互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下如何用互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆調(diào)整傳統(tǒng)的銷售激勵(lì)模式。彰力認(rèn)為:“只有具有競爭力的激勵(lì)薪酬制度，每個(gè)企業(yè)的員工都能激情高漲，業(yè)績才能呈爆炸式增長?！?/p>

　　互聯(lián)網(wǎng)思維下傳統(tǒng)管控失效

　　傳統(tǒng)的管控側(cè)重于靠績效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，看重人員管理控制，但彰力一開場就推翻這種傳統(tǒng)模式?！懊磕暝诖_定績效目標(biāo)的時(shí)候，銷售人都希望目標(biāo)低一點(diǎn)，但企業(yè)總是要將目標(biāo)定得高一點(diǎn)，按照以前的做法，如果員工不認(rèn)同，就用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來壓制，讓員工無條件服從，但是現(xiàn)在員工的選擇多了，就可能會(huì)辭職。這是一種靠績效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)帶來的典型問題”。

　　然而，在大互聯(lián)時(shí)代下，網(wǎng)絡(luò)使得信息更加透明，傳統(tǒng)的人員管理控制會(huì)逐步失效。如大部分企業(yè)是不希望自己的員工兼職，以前員工想兼職也很難，但是現(xiàn)在員工兼職已經(jīng)成星火燎原之勢，不可阻擋了。在辦公室通過微信就可以兼職，企業(yè)也無法知曉。

　　而對比之下，如今就出現(xiàn)了即使沒有明確的績效目標(biāo)，但仍有人奮不顧身為企業(yè)拼命干活的企業(yè)。例如小米，從一個(gè)創(chuàng)業(yè)型公司短短幾年發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模，但是在這家公司內(nèi)部并沒有KBI績效考核指標(biāo)。Uber（優(yōu)步）也是一個(gè)典型的例子。彰力分享了一個(gè)自己坐優(yōu)步的經(jīng)歷。優(yōu)步的司機(jī)說選擇優(yōu)步最關(guān)鍵的因素是自由，優(yōu)步對他沒有強(qiáng)制性，更沒有設(shè)立任何績效目標(biāo)，但他發(fā)現(xiàn)很多優(yōu)步司機(jī)一個(gè)月卻幾乎一天都沒有休息?！半m然你自由度很高，想干就干，不想干就不干，但是你卻愿意拼命去干，這說明優(yōu)步靠的是激勵(lì)驅(qū)動(dòng)”。

　　“激勵(lì)驅(qū)動(dòng)就是一種非強(qiáng)制性的影響力，這可能會(huì)成為企業(yè)的王牌手段?！闭昧Ρ硎荆^的非強(qiáng)制性影響力，首先是一種文化，如果企業(yè)文化比較好，那么自然而然就有非強(qiáng)制性影響力，這也是為什么一些大企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)文化，因?yàn)槲幕鸵馕吨环N潛在的行為習(xí)慣。第二就是驅(qū)動(dòng)機(jī)制，也就是激勵(lì)。“激勵(lì)是一種非強(qiáng)制性影響力，并且是核心?！闭昧φf，Uber表面上是一家出租車公司，實(shí)際上是一家高科技公司，背后的核心就是對驅(qū)動(dòng)機(jī)制的核算。

　　激勵(lì)薪酬競爭制度很關(guān)鍵

　　由于在互聯(lián)網(wǎng)思維下，傳統(tǒng)績效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)已經(jīng)明顯失效，而帶有非強(qiáng)制性的影響力的激勵(lì)驅(qū)動(dòng)更顯優(yōu)勢，因此，創(chuàng)新的激勵(lì)薪酬競爭制度對企業(yè)尤為關(guān)鍵。

　　深圳市一家能源科技有限公司就曾因?yàn)檎胁坏戒N售人員而找到彰力。對于招不到人的原因，公司老板的直接觀點(diǎn)就是因?yàn)檎衅盖啦恍?，甚至是?fù)責(zé)招聘的人能力不行，又或者是自己的公司位置太偏，哪怕提高基本工資還是沒有人愿意來。

　　“一個(gè)想賺錢的人只要有賺錢發(fā)達(dá)的機(jī)會(huì)，哪怕是從江蘇到深圳都會(huì)來，只要讓業(yè)務(wù)人員知道有發(fā)達(dá)的機(jī)會(huì)，就有人來了?！闭昧Φ倪@句話徹底點(diǎn)醒了公司老板。

　　在彰力看來，能否組建銷售團(tuán)隊(duì)，這就與對內(nèi)的驅(qū)動(dòng)機(jī)制有關(guān)，而深層次的原因就是沒有一套有競爭力的薪酬機(jī)制?！捌鋵?shí)薪酬是無形的指揮棒，很多管理問題歸根結(jié)底就是薪酬待遇的問題不合理。只要公司薪酬制度具備差異化的競爭優(yōu)勢和吸引力，就肯定有人愿意來?！?/p>

　　彰力舉了個(gè)更加廣為熟悉的例子。在1956年美國經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，有個(gè)名叫菲爾德的小伙子來到美國大都會(huì)保險(xiǎn)公司，自薦當(dāng)公司總裁，并保證可以讓公司在3年以內(nèi)盈利，在10年以內(nèi)成為全美十大保險(xiǎn)公司之一，14年以內(nèi)成為全球十大保險(xiǎn)公司。結(jié)果，兩年零八個(gè)月之后，這家公司扭虧為盈；7年以后，這家公司已成為全美十大保險(xiǎn)公司中排名第三；12年以后這家公司已成為全球保險(xiǎn)公司的第七名。所有的秘訣，就在于這個(gè)小伙子拿的兩頁紙，這兩頁紙記載的就是大名鼎鼎的菲爾德法。菲爾德薪酬法是一套針對銷售人員的薪酬方法，能夠高效培養(yǎng)干部擴(kuò)張團(tuán)隊(duì)、提升業(yè)績、激活人員。

　　“有具有競爭力的激勵(lì)薪酬制度，每個(gè)企業(yè)的員工都能激情高漲，業(yè)績呈爆炸式增長?！闭昧φf。

　　薪酬晉升體系設(shè)計(jì)有方法

　　那么彰力又如何為深圳那家能源科技公司設(shè)計(jì)薪酬制度呢？

　　以前該公司的薪酬制度是按照階梯式提成，階梯式提成的目的就是做得越多提的比例越高，越有干勁。但在彰力設(shè)計(jì)的薪酬制度中，將所有人的個(gè)人業(yè)績提成均設(shè)為銷售額的2%；任何人的銷售業(yè)績達(dá)到100萬元后均有資格帶團(tuán)隊(duì)，拿團(tuán)隊(duì)提成；團(tuán)隊(duì)管理者還可以按照固定的公式拿團(tuán)隊(duì)開拓獎(jiǎng)。“做到100萬元的時(shí)候帶團(tuán)隊(duì)賺錢更容易，就徹底激發(fā)了銷售團(tuán)隊(duì)的賺錢欲望和戰(zhàn)斗熱情?！?/p>

　　對于如何設(shè)計(jì)一個(gè)好的薪酬制度，彰力介紹，薪酬設(shè)置有三條原則：一是讓一部分人先富起來，銷售的薪酬絕不可以講平均主義。讓一部分人先富起來，公司做得最好的業(yè)務(wù)人員和最差的業(yè)務(wù)人員收入相差起碼要有十倍，讓那些有攀比心理的人受不了，拼命賺錢干活，這種示范效應(yīng)，不用公司講任何話就可以實(shí)現(xiàn)。第二條原則是讓有能力的人不想睡覺，沒能力的人不敢睡覺。有能力的人想著賺錢睡不著覺，讓沒能力的人感覺要被淘汰掉，銷售人員不能通過解雇來解決，否則就容易產(chǎn)生沖突，讓沒能力的人堅(jiān)持三個(gè)月干不下去了，自己離開。最后一條原則，就是業(yè)績提成能算得明明白白，清清楚楚，只有算得明白，才能干得有勁?！白隽硕嗌贅I(yè)績不需要找財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門核實(shí)，他就知道賺了多少錢，這樣才能起到激勵(lì)的作用”。

　　激勵(lì)驅(qū)動(dòng)機(jī)制可以是對內(nèi)部的員工、銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)的銷售人員，還可以對客戶，讓客戶變成自己公司的業(yè)務(wù)員，讓業(yè)務(wù)員發(fā)展業(yè)務(wù)。優(yōu)步就是這樣一種思維，讓每個(gè)私家車車主都可以成為出租車司機(jī)。

　　可見，一個(gè)好的薪酬制度，既能激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的欲望和戰(zhàn)斗激情，又能形成差異化的競爭方式，還能省錢，這是每個(gè)企業(yè)夢寐以求的。