國企的薪酬改革熱火朝天，農(nóng)行和工行的行長皆公開響應，堅決落實央企高管降薪的決議。相關的配套細則相信很快就會出臺，一大波降薪很快就會襲來。

　　國企高管降薪，大快人心。老百姓自不待言，壟斷下的蛋，關雞什么事。中石油落馬那么多高管，中石油還是中石油，資本市場連眉頭都不皺一下。華潤算是競爭性央企了，宋林被查，華潤也好好的。既如此，高薪的價值體現(xiàn)在哪？官員也心有不平，國企高管既有體制內(nèi)的行政級別和入仕通道，還拿著市場化的高薪，魚和熊掌兼得，反物理，不守恒了。

　　央企也好，國企也好，最為詬病的地方在于背靠權(quán)力，面向市場。天價吊燈也好，濫發(fā)福利也好，跟“白手套”做買賣也好，還是老問題，權(quán)力沒有受到有效的制約，既包括國企高管的權(quán)力在內(nèi)部不受節(jié)制，也包括國企自身的權(quán)力在市場不受節(jié)制。

　　因此，央企高管降薪，只是國資改革的一小部分。降薪的改革排序，應該排在混合所有制改革之后。而在混合所有制改革的前面，還有松綁市場管制和開放市場準入的改革。可以說，央企高管降薪，是貨真價實的改革“干貨”，同時也是國資改革里的“小字輩”。從難度上來看，相較于那些結(jié)構(gòu)性的放權(quán)讓利改革，降薪并不很難。

　　雖然是降薪，但如何降是個大學問。市場能夠給工資一個合適的水平，它是人才的供需平衡價格，政府能否給出央企高管一個合適的薪酬，則有待商榷。如果能給出的話，計劃經(jīng)濟就是最有效率的。按照十八屆三中全會提出的國資改革思路，公益性國企和壟斷性國企分類監(jiān)管，降薪也該循著這樣一個路子進行，才不會差得太離譜。公益性國企的管理層可以由政府任命，薪酬水平可以實行政府定價，而競爭性國企的管理層，就該實行市場化的聘任，形成職業(yè)經(jīng)理人，讓市場定價。否則，三流的薪酬招不來一流的人才，三流的薪酬可能還會毀滅一流的人才。15年前被判無期徒刑的褚時健，至今仍是一個余溫未了的爭議話題。

　　國企的薪酬改革，是淺水區(qū)改革還是深水區(qū)改革，區(qū)別就在于除了硬性降薪，還有沒有別的動作。央企高管的薪酬問題，歸根結(jié)底還是個權(quán)力與市場的問題，央企恰恰介于政府和市場之間，是最該厘清權(quán)力與市場關系的領域。身懷利器，殺心四起；大權(quán)在握，貪心四起，這其實是太正常不過的現(xiàn)象。事實上，國資改革的最大突破不在內(nèi)部的薪酬管理突破，更在于促成外部環(huán)境的變化，將不必要的行政壟斷一一破除，通過市場競爭的壓力，減少權(quán)力尋租和套現(xiàn)的機會，來迫使央企學會現(xiàn)代企業(yè)制度。硬性降薪在現(xiàn)階段來說可能是很重要的改革，但從長期來看，讓央企回歸市場，成為企業(yè)，是最重要的國資改革。