央企高管薪酬改革，體現(xiàn)了最高層敢于觸動利益進行改革的決心，得到了民眾的支持。現(xiàn)在問題是，在執(zhí)行中要把改革落實，堅決防止把“經(jīng)”念歪了。

　　這次央企薪酬制度改革或者限薪的主要對象是主要負責人的偏高、過高薪酬。當然，牽一發(fā)而動全身，主要負責人薪酬降低后，也將涉及其他層級的人員的薪酬。目前，央企包括國有金融企業(yè)，高薪酬主要在兩個方面：一是各級高管人員、中層管理人員，二是總部員工薪酬普遍高于基層員工一大截。這次央企高管降薪能夠“株連”到的，也就是這兩大部分。這就是說，如果將基層員工也列為降薪的對象，那么，這本經(jīng)就“念”歪了。中央政治局會議明確指出，形成央企負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關系。也就是說，央企負責人限薪目的之一就是縮小與職工之間的收入差距，那么，怎能把職工列入降薪對象呢？

　　一些人認為，央企主要負責人及相關層級人員降薪后可能會引起人才離職潮問題。筆者認為，這個擔憂是過慮了。過高薪酬福利長時間吸引了過多人進入，導致內(nèi)部人浮于事，也使一大批人才無用武之地。真要出現(xiàn)離職一批后，這部分埋沒的人才很快就會迸發(fā)出來，完全可以補充上。最少從目前看，國企包括國有金融企業(yè)最不缺的就是所謂的人才。何懼離職潮呢？

　　更重要的是，從整個市場經(jīng)濟良性發(fā)展角度看，人才寧愿被埋沒也要擠進央企特別是國有金融企業(yè)，絕對不是好現(xiàn)象。通過把不合理的高薪降下來，促使過剩人才進入到民企里，對整個經(jīng)濟良性發(fā)展有益無害。如果降薪能倒逼出現(xiàn)一股離職潮，絕對是一個好現(xiàn)象。

　　央企薪酬應參照多個因素制定。由于國企職業(yè)穩(wěn)定性高，因此薪酬不能超過全社會企業(yè)平均薪酬。這方面不妨借鑒發(fā)達國家管理央企高管薪酬的經(jīng)驗。德國國企高管收入遠低于私企高管收入。21%的德國國企高管年薪少于10萬歐元，62%的德國國企高管年收入在10萬至30萬歐元之間。德國整個國家全職職工平均年薪在4萬歐元左右，國企高管是職工平均薪酬的2.5倍至7倍以內(nèi)。目前，中國央企特別是國有金融企業(yè)高管薪酬遠遠高于這個倍數(shù)。

　　芬蘭國企高管薪酬主要由5部分組成，分別是基本工資、補貼津貼、利潤報酬、鼓勵性分紅和附加退休金。其中，核心部分是基本工資。利潤報酬不得超過基本工資的40%，鼓勵性分紅不得超過基本工資的100%，總收入不得超過基本工資的240%。如此一來，國企高管的工資水平基本上符合市場標準，甚至低于市場標準。筆者查看中國某上市國有大型金融企業(yè)年報中的董事長薪酬結(jié)構后啞然失笑：基本年薪40萬，績效年薪90萬，福利性收入28萬。僅僅績效年薪就是基本年薪的225%，總收入是基本年薪的400%。這種畸形的薪酬結(jié)構，到了不改革不行的地步了。

　　當前，第一步也是最為急迫的就是先把央企特別是國有金融企業(yè)高管的過高薪酬降下來，把各種職級過高消費削減下來，哪怕即使一時存在一刀切的現(xiàn)象。然后，再具體研究分類指導的具體操作方案。（余豐慧）