在企業(yè)間競爭愈發(fā)激烈、市場化程度深化的當下，選擇恰當?shù)慕?jīng)理人選拔任命方法對企業(yè)效率的改善至關重要。在我國還有大批國有企業(yè)亟需完成現(xiàn)代化企業(yè)治理改造的背景下，經(jīng)理人產(chǎn)生來源的相關制度和方法無疑關系到整個國有經(jīng)濟部門體制改革的進程。從2005到2011年的研究數(shù)據(jù)表明，我國上市公司經(jīng)理人產(chǎn)生來源主要以內(nèi)部晉升為主，輔之以崗位輪換和外部聘用，其中內(nèi)部晉升和崗位輪換產(chǎn)生的經(jīng)理人比例分別占到70%和18%，這一定程度表明我國尚未形成統(tǒng)一公開的外部職業(yè)經(jīng)理人市場。

　　本文以是否改善企業(yè)未來長期績效為標準，對我國上市公司目前推行的不同經(jīng)理人產(chǎn)生方式的有效性進行評估，特別關注經(jīng)理人崗位輪換制度對我國上市公司未來長期績效改善的影響及其作用機制。

　　一、經(jīng)理人崗位輪換制非長久之計

　　在我國，一些上市公司新產(chǎn)生的經(jīng)理人既非來自內(nèi)部晉升，也非來自嚴格意義上的外部聘用，而是來自與上市公司存在業(yè)務往來和資本關聯(lián)的企業(yè)集團。我們把這類基于我國制度背景獨特的經(jīng)理人產(chǎn)生來源定義為經(jīng)理人崗位輪換。

　　崗位輪換在我國上市公司經(jīng)理人更迭中扮演獨特的角色。該制度的基礎在于上市公司“一股獨大”的股權結構和控股集團的資本運作模式。這種模式下，高管的產(chǎn)生形式實質上是由上級黨委組織部門“自上而下”的任命實現(xiàn)。

　　通過對2005——2011年滬深兩市A股發(fā)生經(jīng)理人更迭的上市公司研究發(fā)現(xiàn)，通過崗位輪換產(chǎn)生的經(jīng)理人所帶來的企業(yè)績效改善效果，要優(yōu)于“內(nèi)部晉升”經(jīng)理人，但劣于“外部聘用”經(jīng)理人。

　　與內(nèi)部晉升相比，崗位輪換有助于改善企業(yè)未來績效。這一證據(jù)表明，我國一些上市公司出于打破經(jīng)理人更迭中任人唯親的傾向和內(nèi)部人控制的局面，以及管理實踐中推陳出新的考慮，在企業(yè)集團內(nèi)部采用崗位輪換的經(jīng)理人產(chǎn)生方式存在合理性。然而，相對內(nèi)部晉升，崗位輪換經(jīng)理人作為減緩內(nèi)部人控制問題的權宜之計雖能起到一定作用(薪酬績效敏感性與內(nèi)部晉升經(jīng)理人相比較高)，但終究由于“內(nèi)部人”屬性，無法徹底擺脫內(nèi)部人文化的陰影，因而給企業(yè)帶來的績效改善效果有限。

　　研究結果同時表明，崗位輪換改善企業(yè)未來長期績效的作用要劣于嚴格意義上的外部聘用，因而這一經(jīng)理人產(chǎn)生方式只是為了打破內(nèi)部人控制局面所選擇的過渡性和權宜性的制度安排，并非“長治久安”之計。

　　我國資本市場未來的目標應該是，擴大上市公司外部聘用經(jīng)理人的比例，鼓勵經(jīng)理人在不同上市公司之間自由流動，最終建立和形成我國統(tǒng)一公開的職業(yè)經(jīng)理人市場。

　　二、外部經(jīng)理人對國企績效改善更為顯著

　　研究發(fā)現(xiàn)，崗位輪換經(jīng)理人的平均薪酬高于內(nèi)部晉升經(jīng)理人、低于外部聘用經(jīng)理人；同時，來自外部聘用和崗位輪換的經(jīng)理人，都能夠顯著提高其薪酬績效敏感性。

　　企業(yè)績效的變化很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵制度變革的影響。而從上市公司外部聘請經(jīng)理人(無論是嚴格意義上的外部聘用還是崗位輪換)，為公司改變以往陳舊過時的薪酬激勵方案帶來了契機，促使公司與經(jīng)理人根據(jù)新的外部經(jīng)營環(huán)境重新締約。在經(jīng)理人更迭過程中，通過對經(jīng)理人推出更強的激勵方案，是這些并非來自上市公司內(nèi)部的經(jīng)理人顯著改善企業(yè)未來績效的內(nèi)在原因。

　　無論是來自外部聘用或崗位輪換的經(jīng)理人，都能夠顯著地提高其薪酬績效敏感性。這在一定程度表明，除了作為“外來和尚”更易于打破窠臼推陳出新這一“外在機制”外，他們與企業(yè)重新締約的薪酬管理體系強化了與企業(yè)績效掛鉤，完善了企業(yè)薪酬激勵制度這一“內(nèi)在”機制。因而，包括崗位輪換在內(nèi)，來自企業(yè)外部的經(jīng)理人有助于改善企業(yè)未來長期績效，是上述“外在機制”與“內(nèi)在機制”共同作用的結果。

　　研究還發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人產(chǎn)生方式對企業(yè)未來績效影響，在國有和非國有企業(yè)中存在差異。外部聘用的經(jīng)理人在國有企業(yè)中能夠更為顯著地改善公司未來的績效，而對非國有企業(yè)的績效改善效果有限。這種差異來源于非國有上市公司在圍繞經(jīng)理人更迭和薪酬合約設計等方面選擇“更為市場化的運作”。

　　三、政策啟示

　　從2005到2011年我國上市公司逐步形成以內(nèi)部晉升為主，輔之以崗位輪換和外部聘用的經(jīng)理人產(chǎn)生來源格局，內(nèi)部晉升和崗位輪換產(chǎn)生的經(jīng)理人比例分別占到70%和18%。這表明我國尚未形成統(tǒng)一公開的外部職業(yè)經(jīng)理人市場。

　　所以，加快形成統(tǒng)一公開的外部職業(yè)經(jīng)理人市場關系到國有企業(yè)改革的階段目標。改革和完善國有控股上市公司經(jīng)理人產(chǎn)生的非市場模式，鼓勵企業(yè)集團內(nèi)部以及不同上市公司之間經(jīng)理人的合理自由流動。

　　此外，對于我國行政官員管理體系中“干部交流制度”的相關政策設計和完善，來自行政機構外部的崗位輪換是一種值得借鑒和采用的模式。(中國人民大學重陽金融研究院供稿)