正文

在企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈、市場(chǎng)化程度深化的當(dāng)下，選擇恰當(dāng)?shù)慕?jīng)理人選拔任命方法對(duì)企業(yè)效率的改善至關(guān)重要。在我國(guó)還有大批國(guó)有企業(yè)亟需完成現(xiàn)代化企業(yè)治理改造的背景下，經(jīng)理人產(chǎn)生來(lái)源的相關(guān)制度和方法無(wú)疑關(guān)系到整個(gè)國(guó)有經(jīng)濟(jì)部門(mén)體制改革的進(jìn)程。從2005到2011年的研究數(shù)據(jù)表明，我國(guó)上市公司經(jīng)理人產(chǎn)生來(lái)源主要以內(nèi)部晉升為主，輔之以崗位輪換和外部聘用，其中內(nèi)部晉升和崗位輪換產(chǎn)生的經(jīng)理人比例分別占到70%和18%，這一定程度表明我國(guó)尚未形成統(tǒng)一公開(kāi)的外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。。

本文以是否改善企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我國(guó)上市公司目前推行的不同經(jīng)理人產(chǎn)生方式的有效性進(jìn)行評(píng)估，特別關(guān)注經(jīng)理人崗位輪換制度對(duì)我國(guó)上市公司未來(lái)長(zhǎng)期績(jī)效改善的影響及其作用機(jī)制。

一、經(jīng)理人崗位輪換制非長(zhǎng)久之計(jì)

在我國(guó)，一些上市公司新產(chǎn)生的經(jīng)理人既非來(lái)自內(nèi)部晉升，也非來(lái)自嚴(yán)格意義上的外部聘用，而是來(lái)自與上市公司存在業(yè)務(wù)往來(lái)和資本關(guān)聯(lián)的企業(yè)集團(tuán)。我們把這類基于我國(guó)制度背景獨(dú)特的經(jīng)理人產(chǎn)生來(lái)源定義為經(jīng)理人崗位輪換。

崗位輪換在我國(guó)上市公司經(jīng)理人更迭中扮演獨(dú)特的角色。該制度的基礎(chǔ)在于上市公司“一股獨(dú)大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)和控股集團(tuán)的資本運(yùn)作模式。這種模式下，高管的產(chǎn)生形式實(shí)質(zhì)上是由上級(jí)黨委組織部門(mén)“自上而下”的任命實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)對(duì)2005——2011年滬深兩市A股發(fā)生經(jīng)理人更迭的上市公司研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)崗位輪換產(chǎn)生的經(jīng)理人所帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效改善效果，要優(yōu)于“內(nèi)部晉升”經(jīng)理人，但劣于“外部聘用”經(jīng)理人。

與內(nèi)部晉升相比，崗位輪換有助改善企業(yè)未來(lái)績(jī)效。這一證據(jù)表明，我國(guó)一些上市公司出于打破經(jīng)理人更迭中任人唯親的傾向和內(nèi)部人控制的局面，以及管理實(shí)踐中推陳出新的考慮，在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部采用崗位輪換的經(jīng)理人產(chǎn)生方式存在合理性。然而，相對(duì)內(nèi)部晉升，崗位輪換經(jīng)理人作為減緩內(nèi)部人控制問(wèn)題的權(quán)宜之計(jì)雖能起到一定作用(薪酬績(jī)效敏感性與內(nèi)部晉升經(jīng)理人相比較高)，但終究由于“內(nèi)部人”屬性，無(wú)法徹底擺脫內(nèi)部人文化的陰影，因而給企業(yè)帶來(lái)的績(jī)效改善效果有限。

研究結(jié)果同時(shí)表明，崗位輪換改善企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期績(jī)效的作用要劣于嚴(yán)格意義上的外部聘用，因而這一經(jīng)理人產(chǎn)生方式只是為了打破內(nèi)部人控制局面所選擇的過(guò)渡性和權(quán)宜性制度安排，并非“長(zhǎng)治久安”之計(jì)。

我國(guó)資本市場(chǎng)未來(lái)的目標(biāo)應(yīng)該是，擴(kuò)大上市公司外部聘用經(jīng)理人的比例，鼓勵(lì)經(jīng)理人在不同上市公司之間自由流動(dòng)，最終建立和形成我國(guó)統(tǒng)一公開(kāi)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。

二、外部經(jīng)理人對(duì)國(guó)企績(jī)效改善更為顯著

研究發(fā)現(xiàn)，崗位輪換經(jīng)理人的平均薪酬高于內(nèi)部晉升經(jīng)理人、低于外部聘用經(jīng)理人；同時(shí)，來(lái)自外部聘用和崗位輪換的經(jīng)理人，都能夠顯著提高其薪酬績(jī)效敏感性。

企業(yè)績(jī)效的變化很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)制度變革的影響。而從上市公司外部聘請(qǐng)經(jīng)理人(無(wú)論是嚴(yán)格意義上的外部聘用還是崗位輪換)，為公司改變以往陳舊過(guò)時(shí)的薪酬激勵(lì)方案帶來(lái)了契機(jī)，促使公司與經(jīng)理人根據(jù)新的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境重新締約。在經(jīng)理人更迭過(guò)程中，通過(guò)對(duì)經(jīng)理人推出更強(qiáng)的激勵(lì)方案，是這些并非來(lái)自上市公司內(nèi)部的經(jīng)理人顯著改善企業(yè)未來(lái)績(jī)效的內(nèi)在原因。

無(wú)論是來(lái)自外部聘用或崗位輪換的經(jīng)理人，都能夠顯著地提高其薪酬績(jī)效敏感性。這在一定程度表明，除了作為“外來(lái)和尚”更易于打破窠臼推陳出新這一“外在機(jī)制”外，他們與企業(yè)重新締約的薪酬管理體系強(qiáng)化了與企業(yè)績(jī)效掛鉤，完善了企業(yè)薪酬激勵(lì)制度這一“內(nèi)在”機(jī)制。因而，包括崗位輪換在內(nèi)，來(lái)自企業(yè)外部的經(jīng)理人有助于改善企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期績(jī)效，是上述“外在機(jī)制”與“內(nèi)在機(jī)制”共同作用的結(jié)果。

研究還發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人產(chǎn)生方式對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效影響，在國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)中存在差異。外部聘用的經(jīng)理人在國(guó)有企業(yè)中能夠更為顯著地改善公司未來(lái)的績(jī)效，而對(duì)非國(guó)有企業(yè)的績(jī)效改善效果有限。這種差異來(lái)源于非國(guó)有上市公司在圍繞經(jīng)理人更迭和薪酬合約設(shè)計(jì)等方面選擇“更為市場(chǎng)化的運(yùn)作”。

三、政策啟示

從2005到2011年我國(guó)上市公司逐步形成以內(nèi)部晉升為主，輔之以崗位輪換和外部聘用的經(jīng)理人產(chǎn)生來(lái)源格局，內(nèi)部晉升和崗位輪換產(chǎn)生的經(jīng)理人比例分別占到70%和18%。這表明我國(guó)尚未形成統(tǒng)一公開(kāi)的外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。

所以，加快形成統(tǒng)一公開(kāi)的外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)關(guān)系到國(guó)有企業(yè)改革的階段目標(biāo)。改革和完善國(guó)有控股上市公司經(jīng)理人產(chǎn)生的非市場(chǎng)模式，鼓勵(lì)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部以及不同上市公司之間經(jīng)理人的合理自由流動(dòng)。

此外，對(duì)于我國(guó)行政官員管理體系中“干部交流制度”的相關(guān)政策設(shè)計(jì)和完善，來(lái)自行政機(jī)構(gòu)外部的崗位輪換是一種值得借鑒和采用的模式。(中國(guó)人民大學(xué)重陽(yáng)金融研究院供稿)