合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出并不難，難的是讓行政任命的高管到企業(yè)任職之后安心本職，把自己真正當(dāng)成企業(yè)人。政企分開是混合所有制改革的突破口，而有名無實(shí)的改革絕不會是成功的通行證。如不能真正解決政企不分的實(shí)質(zhì)問題，不能讓不同出身的資方代理人和職業(yè)經(jīng)理人在真正符合市場化要求的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上決策運(yùn)營，那么，混合所有制推進(jìn)的表面進(jìn)程無論有多快，混合比例無論多高，也是沒有意義的。

　　央企高管限薪牽一發(fā)而動全身，觸動的不僅是混合所有制改革中的義利之辨，同時，也是混合所有制改革中的義理之爭。調(diào)整行政任命的央企高管不合理高收入，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，不僅關(guān)系到央企乃至所有國企落實(shí)中央提出的改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾的八項規(guī)定和六項禁令，也釋放出央企乃至整個國企薪酬制度將與市場全面接軌的信號。

　　央企高管薪酬分配的不合理問題之所以引人注目，不僅因為這種現(xiàn)象太不合理，更因為這畸形的、與市場經(jīng)濟(jì)格格不入的制度。從行政干部的角度來看，保留相應(yīng)的行政級別，就意味著你還是公務(wù)員。當(dāng)官就不想發(fā)財，想發(fā)財就別當(dāng)官，也即“正其誼(義)不謀其利，明其道不計其功”，怎么到了企業(yè)崗位似乎就不再是公仆了，非得換成“利以養(yǎng)其體”，用高薪和高額獎金才能激勵了呢？官本位的本質(zhì)是利本位。為什么央企高管只知對擁有行政任命權(quán)的上級機(jī)關(guān)上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，渾不知義為何物，不僅根本就不在乎是不是知市場、懂經(jīng)濟(jì)、善經(jīng)營、會管理，而且，什么國家的全盤規(guī)劃，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和職工的根本利益也都通通可以置諸腦后？這正是許多央企搞了多年的經(jīng)濟(jì)體制改革也沒有能融入市場經(jīng)濟(jì)體系的深層次原因，也是企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)無法真正按照市場化要求運(yùn)作的最根本的內(nèi)在因素。

　　合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，這并不難，難的是怎樣才能讓行政任命的高管到企業(yè)任職之后安心本職，把自己真正當(dāng)成企業(yè)人。在筆者看來，不管是誰，不管他原來當(dāng)多大的官，來到企業(yè)就不再是官，就得放棄原來的一切行政級別和相應(yīng)待遇。“既權(quán)且貴、亦權(quán)亦貴”的高管行政任命制度，“半市場化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)”，或者干脆行政性地強(qiáng)制限薪，并不能令原來就存在的不公平變得更公平，更難以使央企高管二心變一心。相反，只要依然還是官本位，只要其原來的行政級別待遇還在，央企管理體制無論怎么改也改不掉根深蒂固的“國企病”。與此同時，行政任命的高管薪酬雖然比同級別公務(wù)員高卻比同等市場化職業(yè)經(jīng)理人員水平低，本質(zhì)上依然還是一種大鍋飯，不僅意味著企業(yè)搞好了會有官場進(jìn)取之望，萬一企業(yè)失敗也還可留有后路，等于買了一份雙保險。有了這雙保險，央企高管怎么可能將自身前途命運(yùn)和企業(yè)以及企業(yè)全體人員捆在一起？

　　盡管現(xiàn)階段央企的混合所有制改革或不無按競爭性公司和公益性、壟斷性公司的區(qū)分區(qū)別對待的必要性，但就企業(yè)的現(xiàn)狀而言，行政任命而限薪的高管，市場招聘而薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場化的職業(yè)經(jīng)理人，以及“混改”參股進(jìn)來的民企老板，這三種不同出身執(zhí)行不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)的人在同一個董事會里議事，總不免會讓人有不倫不類之感。尷尬的主要不是薪酬低的領(lǐng)導(dǎo)薪酬高的，而是權(quán)力大的有時反而身不由己，不得不秉承上級部門的旨意，不能根據(jù)自身對企業(yè)事務(wù)的了解和大多數(shù)人的意見，按企業(yè)的議事規(guī)則作必要的決斷。混合所有制既然是適應(yīng)生產(chǎn)力進(jìn)步要求的產(chǎn)物，那么，告別這種不倫不類的“唯出身論”，就是改革與時俱進(jìn)的必然要求。在一個混合所有制的企業(yè)里，作為聯(lián)合出資行為的單個資本主體雖然分別代表著各出資方的權(quán)益，但每個資本所有者都不再簡單地以個體的逐利需要來判斷行事，而只能以維系于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中的共同利益為各自的第一選擇，以“開放的胸襟”放下一切狹隘的所有制偏見，以相互之間的尊重和合作，維護(hù)“產(chǎn)權(quán)關(guān)系的平等性”和“同股同權(quán)同利”，以遵循和服從“少數(shù)服從多數(shù)”議事規(guī)則的主動性和自覺性，發(fā)揚(yáng)光大建立在企業(yè)產(chǎn)權(quán)平等關(guān)系基礎(chǔ)上的民主法治精神。在這個問題上，資本利益意義的“義”，混合所有制改革的“理”必有一爭。不過，這種爭論從時代進(jìn)步和社會發(fā)展的視角來說，并不是壞事，而是好事。企業(yè)也有可能通過這種健康而有益的爭論，得到更為扎實(shí)而穩(wěn)健的發(fā)展。

　　政企分開是混合所有制改革的突破口。如僅僅為了維護(hù)國有資本出資人代表的名義而給混合所有制企業(yè)硬塞給一個上級管理部門，則政企分開勢必又將回到政企不分老路上去。如不能真正解決政企不分的實(shí)質(zhì)問題，不能讓不同出身的資方代理人和職業(yè)經(jīng)理人在真正符合市場化要求的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上決策運(yùn)營，那么，混合所有制推進(jìn)的表面進(jìn)程無論有多快，混合比例無論多高，也是沒有意義的。有名無實(shí)的改革絕不會是成功的通行證。以往有些國企尤其是央企已經(jīng)過了改革再改革，之所以依然還是一邊躺在壟斷資源和壟斷經(jīng)營體制上吃大鍋飯，一邊伸手向國家要補(bǔ)貼；一邊業(yè)績連年虧損，一邊高管“雷打不動”，照樣拿高薪，照樣享受量化到個人的高額職務(wù)消費(fèi)；一邊閉著眼睛鋪攤子，偏離主業(yè)亂投資，一邊“肥水不流他人田，通通流進(jìn)貪腐權(quán)貴的自留田”，就是因為這種世界少有的“國企病”是一種病來如山倒，病去如抽絲的頑癥。沒有斷臂求生的勇氣，不下釜底抽薪的決心，不觸及靈魂更觸及利益痛處的徹徹底底的改革，就難免還會舊病復(fù)發(fā)，甚至病入膏肓，不治而亡。這絕非危言聳聽，而是以往無數(shù)成功的或失敗的改革實(shí)踐給我們的啟示。

　　混合所有制不是貼標(biāo)簽，不是為混合而混合，更不是為比例而混合。正如厲以寧所指出的那樣：“混合所有制不僅是投資主體的多元化，關(guān)鍵在于法人治理結(jié)構(gòu)的真正完善，這樣才能把現(xiàn)代企業(yè)制度確立起來。”歸根結(jié)底，混合所有制改革要通過公司治理的改善，達(dá)到改善經(jīng)濟(jì)環(huán)境，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)競爭力和提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。完善公司治理結(jié)構(gòu)，改善公司治理機(jī)制，是混合所有制改革真正落到實(shí)處所務(wù)必攻克的關(guān)鍵性的難點(diǎn)和重點(diǎn)之所在，是混合所有制改革的題中應(yīng)有之義 。為避免不同所有制資本“混而不合”或“混而不和”，要抓住允許全體員工持股的機(jī)會，盡快啟動企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔的市場化改革，實(shí)行適合市場經(jīng)濟(jì)體制的職業(yè)經(jīng)理人制度，真心實(shí)意提高來自不同出身的高級管理人員和職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)管理中的話語權(quán)，使共同的企業(yè)愿景、市場化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和先進(jìn)的管理機(jī)制成為混合所有制下企業(yè)運(yùn)行的真正可靠保障。