未來隨著混合所有制的發(fā)展，會有相當(dāng)數(shù)量的國有獨(dú)資企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元化。這時(shí)的國有企業(yè)就會建立起由各方投資者共同組成的董事會，國有企業(yè)會由目前的國資委直接治理走向由國資委同其他投資者的共同治理。

　　國企高管薪酬，這是一段時(shí)期以來備受關(guān)注的話題。問題則聚焦于國企高管的薪酬過高。但說它過高只能說是一種“傳言”，因?yàn)槲覀儚膩砭蜎]有看到關(guān)于國企高管薪酬數(shù)據(jù)的正式發(fā)布，因此說國企高管薪酬過高本身就缺乏明確的事實(shí)根據(jù)。國企的投資人是全體人民，他們也有權(quán)知曉自己企業(yè)的高管拿了多少薪酬，這應(yīng)該是投資人的基本權(quán)利。除非國企高管薪酬成了國家機(jī)密，否則，讓全體人民知曉應(yīng)該是順理成章的選擇。

　　至于說國企高管薪酬高了還是低了，核心則在于國企高管本身所具有的特殊性。這就是國企高管是經(jīng)黨政有關(guān)部門任免的，這必然使其具有了官員身份。

　　十六大以前，國企高管的薪酬基本上比照政府部門官員，雖然會有些高但并不大。十六大以后，國企高管的薪酬決定則發(fā)生了變化。這就是實(shí)行了不同于政府官員的績效薪酬制度，即國企高管薪酬主要同經(jīng)營業(yè)績掛鉤。結(jié)果是國企高管的薪酬大幅度上漲。

　　這就帶來了兩個(gè)問題：

　　一是國企高管薪酬只增不降。既然薪酬同業(yè)績掛鉤，業(yè)績好了，當(dāng)然要多拿錢，但問題是企業(yè)業(yè)績差的時(shí)候并未看到少拿錢。而在國外，企業(yè)的高管在業(yè)績差的時(shí)候降薪甚至零薪酬，這是慣例。所以，這里存在著薪酬同業(yè)績掛鉤不緊密的問題。此外，有些企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績同高管的努力關(guān)系并不大，那么讓薪酬同業(yè)績掛鉤本身就不合理。

　　二是拿績效薪酬同高管的官員身份不符。作為國企高管是組織派去到企業(yè)工作的，那么他就應(yīng)該向組織負(fù)責(zé)，完成好組織賦予的使命，這就是搞好他所管理的國有企業(yè)。相應(yīng)地，他所拿取的就應(yīng)該是組織給他確定的薪酬。而這個(gè)薪酬顯然是有限的，它應(yīng)該同組織所任免的同級別其他官員的薪酬基本相當(dāng)。如果說，他沒有搞好企業(yè)，只能說是它沒有完成好組織交辦的任務(wù)，這時(shí)，組織就要免職或調(diào)整到其他適合他工作的崗位。甚至他將企業(yè)管理得很好，也不排除被調(diào)整到其他崗位，而現(xiàn)實(shí)中這也是時(shí)常發(fā)生的。

　　所以，近期，中央決定對國企高管實(shí)行限薪應(yīng)該說是合理的選擇。但國企高管的崗位畢竟同政府部門官員的崗位是不同的。國企高管的待遇不能比照非國企高管，但國企高管的工作性質(zhì)決定了他們需要適當(dāng)?shù)募?lì)，當(dāng)然激勵(lì)除薪酬外還有其他舉措可作為選擇。但薪酬激勵(lì)是必不可少的選擇。

　　這就提出一個(gè)問題，薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度多少合適，既要與其身份相符，又要充分調(diào)動其積極性，但這很容易成為作為監(jiān)管者的兩難選擇。所以，解決問題的根本還是要改變對國企高管的管理方式。除個(gè)別國有企業(yè)或國有企業(yè)的個(gè)別高管由組織任免外，其他絕大部分高管應(yīng)由董事會任免，這是完全可以做到的。

　　目前，國有企業(yè)實(shí)行的是國資委直接治理，未來隨著混合所有制的發(fā)展，會有相當(dāng)數(shù)量的國有獨(dú)資企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元化。這時(shí)的國有企業(yè)就會建立起由各方投資者共同組成的董事會，國有企業(yè)就會由目前的國資委直接治理走向由國資委同其他投資者的共同治理。那么，企業(yè)的高管自然就會由國資委任免變?yōu)槎聲溉?。董事會聘任，他就是高管，相?yīng)地他必然是根據(jù)業(yè)績獲取薪酬。若高管業(yè)績不好，他不只是降低薪酬的問題，很可能被解聘。解聘后，他或是在本企業(yè)被另行安排崗位，或是離開企業(yè)另謀高就。

　　□許保利(國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會研究中心)