企業(yè)提供的大多數(shù)基礎(chǔ)崗位薪水都低于青年的期望值。　(資料)

　　薪酬水平是人才市場中的一雙“看不見的手”。一些80后、90后爭著應(yīng)聘“文員助理”，卻又因薪水太低而放棄。有的大學(xué)畢業(yè)生寧可呆在家，也不愿從基礎(chǔ)崗位做起。

　　“啃老族”就業(yè)觀的背后是否也有經(jīng)濟(jì)原因作祟？聚焦基礎(chǔ)崗位的薪酬對(duì)青年就業(yè)觀的影響這一課題，普陀區(qū)代表小組提交了一份《關(guān)于國企基礎(chǔ)崗位薪酬對(duì)青年就業(yè)觀念影響的報(bào)告》。該調(diào)研根據(jù)上海公共招聘網(wǎng)數(shù)據(jù)，選取國企崗位招聘需求情況進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)查，建議合理制訂薪酬管理制度，建立市場工資指導(dǎo)價(jià)位。

　　企業(yè)提供薪酬低于期望值

　　薪酬會(huì)直接影響青年就業(yè)時(shí)的崗位選擇。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)情況下，薪酬越高，其崗位的供求比越小，也即競爭越激烈。

　　“但這也不是絕對(duì)的，我們也發(fā)現(xiàn)部分?jǐn)?shù)據(jù)會(huì)產(chǎn)生‘異動(dòng)’?！闭{(diào)研課題領(lǐng)銜人、市人大代表許鴻蕨說，除了薪酬高低，青年應(yīng)聘時(shí)還會(huì)綜合考慮企業(yè)穩(wěn)定和技能要求等因素。比如一些企業(yè)招聘營業(yè)員，雖然底薪開得不高，但由于企業(yè)知名度較高，應(yīng)聘者人數(shù)眾多。

　　薪資高低對(duì)技能要求不同，也會(huì)影響青年的崗位選擇。比如銷售，手機(jī)銷售薪酬高、應(yīng)聘者少，福利彩票銷售薪酬低，卻應(yīng)聘者多。原因就在于兩者銷售的難度完全不同。前者需要主動(dòng)促銷，后者只需坐等打單。

　　調(diào)研還發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，平均薪資和招聘量最高的銷售，供求比卻最低。文員助理招聘量是銷售的50%，但應(yīng)聘的青年人數(shù)卻是銷售的300%。

　　“是銷售這個(gè)職業(yè)缺乏晉升潛力嗎？不是?！痹S鴻蕨說，他們分析了10個(gè)職業(yè)月薪的彈性，這一指標(biāo)反映了職業(yè)薪酬的發(fā)展空間。其中，銷售的彈性幅度最高，為56%，文員助理不到20%。

　　“這說明，穩(wěn)定、體面也是影響青年擇業(yè)的因素之一?！贝韨兎治觯膯T助理崗位不乏體面，它要求的基本技能是使用辦公自動(dòng)化軟硬件，而現(xiàn)代青年幾乎都或多或少地接受過辦公自動(dòng)化相關(guān)培訓(xùn)。故文員助理是一個(gè)“既有技能要求，門檻又較低、而且還體面”的職業(yè)。

　　但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)基礎(chǔ)崗位，企業(yè)提供的平均月薪都低于青年對(duì)底薪的期望值。令人擔(dān)憂的是，供求比最低的文員助理，期望薪資和企業(yè)提供的平均月薪間差距反而最大。也就是說，即便是市場勞動(dòng)力嚴(yán)重供大于求，但求職者仍不愿降薪“賤賣”。

　　基礎(chǔ)崗位價(jià)值被嚴(yán)重低估

　　“求職者都希望月薪在2500元以上，也從一個(gè)側(cè)面反映了目前的生活成本系數(shù)?！痹S鴻蕨說，這里所說的一個(gè)勞動(dòng)者，并不是僅指勞動(dòng)者本人。一般而言，勞動(dòng)者應(yīng)該加上贍養(yǎng)系數(shù)0.5，這樣，一個(gè)人就成了一個(gè)半人了。統(tǒng)計(jì)顯示，2013年，上海市城鎮(zhèn)居民人均消費(fèi)性支出28155元/年，即月均消費(fèi)2346元。

　　調(diào)研分析，生存費(fèi)用大致可分為三個(gè)層次：最低層次為最低生存線。具體指“柴米油鹽、房租水電”，這個(gè)層面目前僅限于低保人員；中間層次為溫飽生存線，是在最低生存線基礎(chǔ)上加上交通、通訊支出。目前，有些企業(yè)故意籠統(tǒng)地向員工支付工資報(bào)酬，報(bào)酬總額看似不低，但由于加班時(shí)間長，扣除加班費(fèi)及社保繳費(fèi)后，實(shí)際工資往往低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；較高層次為發(fā)展生存線，是在溫飽生存線上再加上基本醫(yī)療保健和文化教育。調(diào)研顯示，現(xiàn)在一般國企基礎(chǔ)崗位的薪酬最多也就停留在這一層面。

　　一些大學(xué)生為何不愿就業(yè)？代表們認(rèn)為，如果讓備受寵愛的獨(dú)生子女畢業(yè)后靠自己的收入僅能維持在發(fā)展生存線，那么，就業(yè)對(duì)他們而言是缺乏動(dòng)力的。

　　按照馬斯洛需求層次理論，除了最基本的生存需求，還有被尊重的需求。調(diào)研認(rèn)為，低薪誤導(dǎo)社會(huì)對(duì)職業(yè)的認(rèn)知，損傷青年就業(yè)的積極性。上世紀(jì)八十年代前，平穩(wěn)的物價(jià)水平，合理的薪酬，讓基礎(chǔ)崗位的從業(yè)者源源不斷地輸入到各用人單位。當(dāng)時(shí)這些崗位的從業(yè)人員，能感覺自己的崗位被重視，人格被尊重，因此在各自的崗位上勤勉工作，默默奉獻(xiàn)。

　　而隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入及企業(yè)轉(zhuǎn)制的大潮到來，管理崗位與基礎(chǔ)崗位之間不合理的薪酬差距越拉越大，社會(huì)的價(jià)值取向和輿論導(dǎo)向發(fā)生嬗變，“勞動(dòng)最光榮”成了一句過時(shí)的口號(hào)，基礎(chǔ)崗位從業(yè)人員價(jià)值被嚴(yán)重低估，同時(shí)自尊嚴(yán)重受損。導(dǎo)致一些基礎(chǔ)崗位乏人問津，人員流動(dòng)頻繁，有的企業(yè)不得不縮小規(guī)模、減量減產(chǎn)。

　　“目前情況是工資增長與物價(jià)指數(shù)不成正比，金錢與身份地位倒是基本成正比的，在這點(diǎn)上我們的觀念尚難與國際接軌?！痹S鴻蕨說。

　　在日本，干體力活的工人由于體力的付出是一般辦公室人員的一倍甚至一倍以上，因此他們的收入也是普通辦公室人員的一倍；在韓國，地鐵基礎(chǔ)崗位工作人員的月薪是國家公務(wù)人員的0.5倍或更多，因此從業(yè)者不會(huì)有自卑感，社會(huì)也用平等的心態(tài)對(duì)待基礎(chǔ)崗位從業(yè)者。

　　“我們的工資收入基本是跟學(xué)歷掛鉤，而非完全與實(shí)際工作能力及付出掛鉤，這在一定程度上影響了大眾對(duì)職業(yè)的正確認(rèn)知?！痹S鴻蕨認(rèn)為，社會(huì)輿論對(duì)成功的定義也趨于狹隘和片面，高級(jí)白領(lǐng)、高收入群體被認(rèn)為是成功人士。而對(duì)從事一線崗位的職業(yè)群體缺少關(guān)注，再加上被過度渲染的急功近利的社會(huì)氛圍等，在一定程度上誤導(dǎo)了整個(gè)社會(huì)的就業(yè)觀念。

　　只考慮用人成本，而非人的成本

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前上海人力資本市場缺少工資指導(dǎo)價(jià)位，企業(yè)很難合理定位基礎(chǔ)崗位工資。不少國企基礎(chǔ)崗位的工資薪酬僅在最低工資線附近徘徊，與管理人員的薪酬相差懸殊?！皬奈覀冋{(diào)查的一些國企來看，他們更多的是只考慮用人成本，而不是考慮人的成本?！?/p>

　　“工資最高的時(shí)候成本最低。”這是通用電氣前總裁杰克·韋爾奇的理論。“為什么這么說呢？因?yàn)槲覀冎豢紤]到會(huì)計(jì)成本，沒有考慮到機(jī)會(huì)成本，更沒有考慮到人的成本。綜觀勞動(dòng)力市場，企業(yè)基層員工最大的問題是什么？流動(dòng)性大，總是處在找工作狀態(tài)，很難把心靜在企業(yè)上。一個(gè)主要的原因是什么，當(dāng)然是薪酬?！痹S洪蕨說。

　　在調(diào)研組看來，企業(yè)在求得經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)承擔(dān)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。有的企業(yè)往往以政府制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為借口來打壓員工增加工資的訴求。企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、確定勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的崗位職責(zé)、個(gè)人業(yè)績和企業(yè)效益確定不同崗位、職位的勞動(dòng)者的實(shí)際工資水平。企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該讓員工一起分享企業(yè)成長發(fā)展的成果，以提升員工的組織歸屬感和組織忠誠度。

　　代表們認(rèn)為，政府應(yīng)將企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬增長列入地方國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要預(yù)期目標(biāo)。據(jù)悉，北京市人社局發(fā)布了北京市2014年企業(yè)工資指導(dǎo)線，建議企業(yè)當(dāng)年職工平均工資增長的一般水平為12%，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員工資水平。

　　“這雖然不是強(qiáng)制規(guī)定，就‘讓一線員工先漲’的建議，已經(jīng)凸顯了企業(yè)收入分配差距過大、缺工嚴(yán)重等問題的重要性?！闭{(diào)研組建議，上海也應(yīng)盡早建立并健全薪酬制度和市場工資指導(dǎo)價(jià)。