“基金經(jīng)理匱乏將長期制約基金業(yè)的發(fā)展，但在這個(gè)浮躁的時(shí)代，又有哪家基金公司肯放棄誘惑滿滿的資產(chǎn)擴(kuò)容，而投身于艱苦卓越的人才培養(yǎng)上呢？”在與基金業(yè)內(nèi)人士的一次閑聊中，他不經(jīng)意的一句牢騷讓筆者心頭一震。

　　公募基金業(yè)是一個(gè)人才至上的行業(yè)，基金公司的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而目前，這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)似乎變了味，基金公司總把人才荒的問題全部留給“時(shí)間”去解決，并沒有從根本上去培養(yǎng)基金經(jīng)理，而是一味“挖墻腳”或者索性來個(gè)“一管多”。

　　基金公司緣何沒能腳踏實(shí)地去培養(yǎng)基金經(jīng)理呢？筆者認(rèn)為，最根本的原因是利益上的羈絆。

　　近幾年，基金行業(yè)管理資產(chǎn)規(guī)模得到快速擴(kuò)容，基金公司之間你追我趕，展開了一輪又一輪發(fā)行新產(chǎn)品的高潮，比如去年下半年的貨幣基金扎堆成立，再如今年上半年的債券型基金批量發(fā)行?？梢哉f，為了賺取管理費(fèi)，為了迎合股東，基金公司千方百計(jì)“增肥”資產(chǎn)規(guī)模。而在培養(yǎng)基金經(jīng)理方面，基金公司顯然有些懈怠，原因無非有二：一是培養(yǎng)人才費(fèi)時(shí)費(fèi)力，性價(jià)比低；二是基金公司之間高薪“挖人”，好不容易培養(yǎng)出一位基金經(jīng)理總因“往高處走”，讓原基金公司“竹籃打水一場(chǎng)空”。有數(shù)據(jù)顯示，基金公司招聘的一批研究員，最后留崗的只剩下20%，十有其二的“成長率”，讓很多公司感到不安和委屈。

　　面對(duì)這場(chǎng)激烈的而又畸形的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，基金公司如何采取有效措施挽留人才？如何保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性？如何加快人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備速度？這些都應(yīng)當(dāng)成為基金行業(yè)認(rèn)真思考的問題，也是伴隨著行業(yè)發(fā)展，一直爭(zhēng)論不休的話題。此不贅述。

　　筆者認(rèn)為，在呼吁基金公司加快人才培養(yǎng)的同時(shí)，不妨先消除基金公司的后顧之憂——規(guī)范一下基金經(jīng)理轉(zhuǎn)職條件，提高轉(zhuǎn)職門檻。

　　按照《基金經(jīng)理注冊(cè)登記規(guī)則》，“無特殊情況管理基金未滿1年主動(dòng)離職，且離職時(shí)間未滿1年的以及短期內(nèi)頻繁變換任職單位（指最近2年內(nèi)變換任職單位2次以上）的等情形將不得注冊(cè)為基金經(jīng)理?！惫P者認(rèn)為，此項(xiàng)轉(zhuǎn)職限定條件過低，鮮有基金經(jīng)理能有如此高頻率的轉(zhuǎn)職機(jī)會(huì)。而且，基金公司培養(yǎng)一名基金經(jīng)理，時(shí)間周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過2年。一般情況下，從高校畢業(yè)招聘算起，如果新成員勤奮、受到較好的引導(dǎo)培養(yǎng)、研究的行業(yè)也不算太復(fù)雜，基本上經(jīng)過兩年左右時(shí)間可以成為中級(jí)研究員；經(jīng)過內(nèi)部評(píng)價(jià)，優(yōu)秀考核，差不多四年能做到高級(jí)研究員；此后，才能擔(dān)綱基金經(jīng)理。

　　如此推算，《基金經(jīng)理注冊(cè)登記規(guī)則》雖然在一定程度上遏制了基金經(jīng)理頻繁跳槽，但未從根本上消除基金公司培養(yǎng)人才的后顧之憂。如果在這個(gè)基礎(chǔ)上，適當(dāng)加長轉(zhuǎn)職基金經(jīng)理在原基金公司的任職年限，適當(dāng)提高轉(zhuǎn)職基金經(jīng)理的限定條件，或許會(huì)提升基金公司的培養(yǎng)人才的積極性，從根本上扭轉(zhuǎn)基金業(yè)當(dāng)前人才困局。