央企“新生代”的顯著特征：思想活躍，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新生事物快；房?jī)r(jià)和薪酬成為普遍關(guān)注，同時(shí)成長(zhǎng)中呈現(xiàn)出抗壓力較弱的特征；工作中更加務(wù)實(shí)，拒絕“公司政治”。

　　報(bào)告建議：在此背景下，央企應(yīng)加快完善公正、科學(xué)的績(jī)效考核體系和激勵(lì)體系，從薪酬、福利到晉升、培訓(xùn)等方面統(tǒng)籌規(guī)劃，探索將短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為員工創(chuàng)造公開公正公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，讓“新生代”員工有干勁、有奔頭。

　　2000年以來(lái)，以80后、90后為主體的年輕員工陸續(xù)成為央企隊(duì)伍的重要組成部分。在部分央企，這些新生力量已占到員工總數(shù)50%以上，成為公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展不可忽視的生力軍和主力軍，他們中的優(yōu)秀青年已開始走上基層管理者崗位，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中挑起大梁。

　　問(wèn)題隨之而來(lái)。由于成長(zhǎng)環(huán)境的差異，這些年輕員工表現(xiàn)出與50后、60后乃至70后迥然而異的群體特征。這讓一些管理者感到措手不及，甚至覺得“不知道怎么管”“不好管”。

　　基于這樣的背景，中糧集團(tuán)針對(duì)其下屬企業(yè)及職能部門的青年群體展開了一次調(diào)查。調(diào)查采用分層分類抽樣方式，向其下屬的19家企業(yè)和職能部門團(tuán)組織、青年群體發(fā)放調(diào)查通知和調(diào)查樣卷，各企業(yè)按照6%的比例隨機(jī)抽取員工參與，調(diào)查抽取總數(shù)為4720人。分析這份調(diào)研報(bào)告，或可作為一幅描摩當(dāng)下央企“新生代”的素寫。

　　對(duì)此，報(bào)告指出，“新生代”員工會(huì)在不遠(yuǎn)的將來(lái)登上歷史舞臺(tái)，成為央企事業(yè)的“接棒者”。面對(duì)這個(gè)快速成長(zhǎng)壯大的新群體，必須了解他們，正視這一新群體對(duì)央企現(xiàn)有管理理念和管理模式所帶來(lái)的新挑戰(zhàn)、新課題，努力探索破解之道。

　　高房?jī)r(jià)是最大痛點(diǎn)

　　此次調(diào)查顯示，年輕人最為關(guān)注的前三項(xiàng)社會(huì)問(wèn)題分別是“物價(jià)、房?jī)r(jià)問(wèn)題”(26.7%)，“社會(huì)就業(yè)、收入分配”(19.1%)，“能源供給和環(huán)境保護(hù)”(11.2%)。這與當(dāng)前青年面臨的就業(yè)、生活、購(gòu)房等壓力均有密切關(guān)系。

　　此外，這一群體普遍關(guān)注當(dāng)前房?jī)r(jià)調(diào)控政策，高房?jī)r(jià)成為當(dāng)前央企青年的最大痛點(diǎn)。

　　此外，如報(bào)告所顯示薪酬收入是“新生代”員工最為關(guān)注的話題之一。

　　報(bào)告指出，“新生代”員工更注重生活享受和生活品質(zhì)，對(duì)自己的生活有更高的期望和要求，但由于入職時(shí)間短、崗位級(jí)別低等多種原因，他們通常對(duì)薪酬收入不滿。而大中城市居高不下的生活成本使他們過(guò)早承受了較大生活壓力和精神壓力。

　　此前多家央企所做的內(nèi)部抽樣調(diào)查，與此結(jié)論類似。

　　一家央企團(tuán)委的內(nèi)部抽樣調(diào)查結(jié)果中，高達(dá)40.6%的青年員工將“高薪收入”作為工作成功的最主要標(biāo)志。青年員工考慮跳槽的首要原因是“收入不高，買房困難”，這一比例超過(guò)五成。

　　對(duì)于這一現(xiàn)象，報(bào)告分析稱：“新生代”員工比前幾代人更加務(wù)實(shí)，又趕上了改革開放的好時(shí)候，他們更有條件、也更懂得享受生活。正因此，這一群體非?？粗匦匠旮＠?，希望通過(guò)自己的勞動(dòng)，讓自己過(guò)上“體面生活”。

　　反觀央企現(xiàn)有的薪酬體制，在一定程度上與“新生代”的心里預(yù)期脫節(jié)。

　　受體制所限，雖歷經(jīng)改革，目前一些央企薪酬水平在公開、公平、公正上尚有差距；與外部同行業(yè)相比，往往缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。有的青年員工容易產(chǎn)生“活兒最苦最累，工資獎(jiǎng)金最低”的不滿，而買房、買車等生活壓力又放大了這種負(fù)面情緒，使其難以安心工作。

　　“圈養(yǎng)”中長(zhǎng)大不太抗壓

　　試圖了解央企“新生代”員工的同時(shí)，不能忽視其獨(dú)特的成長(zhǎng)大背景。

　　“新生代”員工出生、成長(zhǎng)在中國(guó)改革開放的“黃金年代”，國(guó)內(nèi)政局穩(wěn)定，社會(huì)環(huán)境較上個(gè)世紀(jì)六七十年代日趨開放、寬松。伴隨經(jīng)濟(jì)全球化浪潮和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，“地球村”變成現(xiàn)實(shí)。人們更容易接觸、獲得未經(jīng)“過(guò)濾”的各種信息和“外來(lái)”觀念，導(dǎo)致多元價(jià)值觀并存，而以往社會(huì)“主流價(jià)值觀”被眾多的“噪聲”所淹沒(méi)。

　　“新生代”員工多數(shù)是獨(dú)生子女，牢牢占據(jù)了家庭的中心位置，集眾多長(zhǎng)輩寵愛于一身，在周圍人的一片贊揚(yáng)聲中長(zhǎng)大，沒(méi)有經(jīng)歷在傳統(tǒng)社會(huì)“大家庭”中與兄弟姐妹相處的必要“鍛煉”，缺少了適應(yīng)社會(huì)生活的“第一課”。

　　對(duì)于這一群體，報(bào)告概括出如下特征：普遍欠缺社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，自我約束能力和抗壓能力都比較弱；從小到大幾乎“圈養(yǎng)”在相對(duì)單一的家庭和社會(huì)環(huán)境中，總體上都比較自我，集體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對(duì)較弱。

　　“他們成長(zhǎng)過(guò)程大多順風(fēng)順?biāo)?，沒(méi)經(jīng)歷過(guò)多少挫折，抗壓能力都比較弱，不會(huì)委曲求全?！眻?bào)告稱。

　　如果說(shuō)“智商”是“新生代”員工普遍優(yōu)勢(shì)的話，“情商”特別是“逆商”則有些不足。相較于老一輩員工，這代人較為欠缺“任勞任怨、吃苦耐勞”的精神。

　　在這樣的背景下，“新生代”員工在面臨生活壓力時(shí)進(jìn)一步分化為兩個(gè)群體：一部分人因?yàn)榧揖潮容^富裕，可以從容“啃老”，沒(méi)有謀生的壓力，上不上班、收入高低都無(wú)所謂；另一部分人則因?yàn)閺耐獾氐缴畛杀靖咂蟮拇笾谐鞘写蚱?，為“房奴”“孩奴”所累，為交通擁堵所苦，為婚戀和“剩女”?wèn)題煩惱，承受著生活和精神的雙重壓力。

　　報(bào)告同時(shí)指出，正因?yàn)樯鐣?huì)存在這樣那樣的看法和爭(zhēng)議，“新生代”員工往往迫切希望證明自己的價(jià)值，被人理解、信任和尊重。

　　“每一代人都是帶著自己的新特質(zhì)走上歷史舞臺(tái)的。這些新特質(zhì)可能會(huì)讓老一代人看不懂、看不慣，但恰恰是這些新特質(zhì)推動(dòng)著我們的社會(huì)不斷發(fā)展、進(jìn)步。從企業(yè)來(lái)說(shuō)，每一代人其實(shí)在上一代管理者的心目中可能都是‘不好管’的，甚至?xí)遣煌潭鹊摹畣?wèn)題員工’。但正如有人曾經(jīng)說(shuō)的，‘沒(méi)有管不好的員工，只有不會(huì)管的領(lǐng)導(dǎo)’?！眻?bào)告建議，“如何更好地引導(dǎo)和管理央企的‘新生代’員工、把央企發(fā)展大業(yè)的接力棒順利交到他們手中，最大的挑戰(zhàn)是企業(yè)管理者如何改變自己?！?/p>

　　拒絕“公司政治”的務(wù)實(shí)派

　　在關(guān)注央企“新生代”員工時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，“務(wù)實(shí)”是這一群體具備的顯著特征。與前幾代人的理想主義、社會(huì)情懷不同，大多數(shù)“新生代”員工考慮問(wèn)題比較實(shí)際，對(duì)企業(yè)的薪酬福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系等都更為挑剔，注重工作和生活的平衡。

　　他們中的很多人不再以“賺錢”為人生第一目標(biāo)和唯一目的；他們不介意努力工作，同時(shí)也追求開心；不怕工作有壓力，同時(shí)希望工作有靈活性，希望有自己可支配的時(shí)間；他們追求自由與公平，在工作與生活中希望處理簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不太關(guān)心“公司政治”，不習(xí)慣拉幫結(jié)派和勾心斗角。

　　與“干一行、愛一行”的傳統(tǒng)觀念迥然不同，如果其他單位薪水更高，或工作中遇到不適，他們會(huì)毫不猶豫地選擇做“職場(chǎng)跳蚤”，現(xiàn)在更出現(xiàn)了“閃辭”“裸辭”等社會(huì)現(xiàn)象。

　　一組調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：過(guò)去兩年，某央企一家下屬企業(yè)有359名員工先后離職，其中80后離職員工253人，占70.5%，其中有116人是工作未滿1年就離職，占45.9%。

　　不容忽視的現(xiàn)實(shí)是，央企“新生代”員工群體的發(fā)展壯大，已經(jīng)引起了管理者越來(lái)越多的關(guān)注和思考。目前，針對(duì)這一群體的新特征，多家央企已在管理理念和模式上進(jìn)行了有益探索。

　　報(bào)告認(rèn)為，“新生代”員工不喜歡領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)勢(shì)壓人、居高自傲，敢于質(zhì)疑和挑戰(zhàn)權(quán)威，同時(shí)很佩服真才實(shí)學(xué)；他們不喜歡被“管理”和控制，渴望被尊重和信任?！邦I(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，員工埋頭干”的傳統(tǒng)管理方式對(duì)“新生代”員工效果不好。

　　報(bào)告建議，應(yīng)使用參與式、授權(quán)式管理取代傳統(tǒng)的集權(quán)化、命令式管理；拓寬其職業(yè)發(fā)展通道；為“新生代”員工提供更多發(fā)揮聰明才智的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，幫助他們成長(zhǎng)成才，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。他們的個(gè)性都比較強(qiáng)，不喜歡大企業(yè)里的層級(jí)和繁文縟節(jié)。

　　對(duì)這些青年來(lái)說(shuō)，一個(gè)平等公正待人、相互尊重、相互信任、氣氛寬松活躍的企業(yè)或部門，更能讓他們感覺到安心、舒適，讓他們更有歸屬感。

　　近年來(lái)，針對(duì)這一群體的特點(diǎn)和訴求，不少央企已經(jīng)作出了探索和努力。

　　比如：逐步改變國(guó)企過(guò)于嚴(yán)肅、沉悶的內(nèi)部氛圍，淡化“官本位”和等級(jí)觀念；學(xué)習(xí)、借鑒優(yōu)秀跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，引入更多人性化的管理方式和管理細(xì)節(jié)；建設(shè)新型的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的親和力和感召力。

　　以中糧集團(tuán)為例，針對(duì)35歲以下青年員工占總數(shù)68%的大背景，近年來(lái)該集團(tuán)推行出以公心、與人為善、簡(jiǎn)單透明的“陽(yáng)光文化”，并將會(huì)議開場(chǎng)特色問(wèn)候語(yǔ)、“愛的鼓勵(lì)”等“非正式”色彩的文化儀式引入企業(yè)，有意識(shí)營(yíng)造輕松、活躍的氣氛，受到青年員工的歡迎。

　　報(bào)告建議：央企各級(jí)管理者在營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍中扮演著至關(guān)重要的重要角色。如果管理者自身適當(dāng)作出轉(zhuǎn)變，增加一些親和力、個(gè)人魅力，在領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威之外多一些“非權(quán)力影響力”，就更容易贏得“新生代”的心。他們喜歡平等的對(duì)話和坦誠(chéng)的溝通，而不是居高臨下、空洞生硬的“灌輸”和滿口空話、套話的大道理的“說(shuō)教”。

　　另?yè)?jù)某央企團(tuán)委的一項(xiàng)內(nèi)部抽樣調(diào)查顯示，青年對(duì)“講座”“談心”等傳統(tǒng)的思想政治方法接受度低，而更認(rèn)可簡(jiǎn)便易行、互動(dòng)性好的“微信”(82%)、“QQ”(51.4%)和“微博”(21.3%)等網(wǎng)絡(luò)溝通工具。

　　對(duì)此，報(bào)告指出：如何創(chuàng)新團(tuán)青年思想政治工作的內(nèi)容和方法途徑，用青年愿意聽、能聽懂的話題和樂(lè)于接受的方式，更有針對(duì)性、更務(wù)實(shí)有效地進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，讓青年堅(jiān)定理想信念，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、職業(yè)觀，正確認(rèn)識(shí)社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，是擺在央企青年工作面前的一個(gè)緊迫課題。