管理經(jīng)緯

　　□王運啟

　　人力資源管理的核心目的就是要讓資源效率最大化或者盡可能最大化。作為企業(yè)員工或人力資源管理者而言，不是從一個模具中誕生的工業(yè)品，每個員工有自己的優(yōu)勢和特點，每個管理人員有自己的專長和風(fēng)格，既不能寄希望于有完美的員工，也不能寄希望于有全面的管理人員。

　　因此，在現(xiàn)實的企業(yè)中，很多企業(yè)在人力資源管理方面，尤其是“四定”方面（定事、定人、定崗、定編）上仍存在不少問題：有的企業(yè)人員過剩，還有一些企業(yè)人員散漫；更多的是人力資源管理不夠完善，弄了不少“花架子”，無法提高員工積極性。因此，在企業(yè)當(dāng)中各個崗位的人員設(shè)置一定要合理科學(xué)。

　　人員設(shè)置的誤區(qū)

　　人員設(shè)置是企業(yè)人力資源管理工作中的一項基礎(chǔ)性工作，它涉及企業(yè)任務(wù)目標(biāo)的落實、人力資源的有效配置，即使是這樣，仍有很多企業(yè)的管理者在人員設(shè)置工作中走入誤區(qū)。

　　一是標(biāo)準(zhǔn)盲目“一刀切”。有些企業(yè)的管理者為了便于人員設(shè)置方案的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，采用了簡單的“一刀切”方式。不分部門，不分崗位，不考慮人員素質(zhì)差異，統(tǒng)一按照一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，最終的結(jié)果只能使人員設(shè)置工作無疾而終。二是孤立苦撐輕長遠(yuǎn)。許多企業(yè)在做人員設(shè)置，定編定崗工作時，一味認(rèn)為，人員設(shè)置工作是企業(yè)人力資源部門的工作，其他部門不懂也不參與，人資管理部門只得孤立，苦撐。面對眾多的崗位、復(fù)雜生產(chǎn)（或服務(wù)）流程，單純依靠人力資源部門的力量來制定出科學(xué)可行的方案幾乎是不可能的。

　　重塑崗位分析

　　隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)用人制度上自然也會依據(jù)其自身采用不同的用人觀和用人方式。作為企業(yè)，尤其是人力資源管理部門，應(yīng)步步為營，細(xì)化崗位分析流程。崗位分析的成敗對于崗位價值評估、薪酬體系完善、員工職位管理及發(fā)展通道體系的建立健全都有至關(guān)重要的責(zé)任。

　　收集組織內(nèi)部各成員每周發(fā)生的工作事項的頻率及每次所需時間的原始數(shù)據(jù)，并根據(jù)崗位問卷調(diào)查和一對一的訪談進(jìn)一步確定崗位工作量的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。計算各個崗位平均每周實際發(fā)生工作量的總時間占周工作總時間的比例及平均每周多出的工作時間。根據(jù)實際情況和準(zhǔn)確工作量的評估，按照飽滿的周工作量和工作時間來整合、設(shè)計崗位。根據(jù)部門的實際總工作量和工作時間，重構(gòu)出理想的崗位數(shù)目和人員編制數(shù)目，實現(xiàn)人員設(shè)置。

　　這樣，不僅會實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的再設(shè)計，而且也為做好全部人力資源管理工作的基礎(chǔ)，為人員調(diào)配、招聘及績效管理等做了鋪墊?？梢哉f，崗位分析是連接組織宏觀規(guī)劃和微觀管理的重要紐帶。通過崗位分析，明確了崗位職責(zé)和要求、工作權(quán)限和環(huán)境、任職資格以及部門和崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　做好企業(yè)用人中長期規(guī)劃

　　實際上，以事定人、以崗定人，是企業(yè)人員設(shè)置的基本原則，而以人定崗，是特殊情況下的權(quán)變之策。企業(yè)在人資管理方面要走以崗定人為主，以人定崗為輔之路，在崗位配置和人數(shù)設(shè)置方面做好年度計劃，并未雨綢繆、做好企業(yè)未來用人的中長期規(guī)劃。既保證有充足的人力資源去完成相關(guān)職能工作，又要避免人浮于事、無端增加企業(yè)的成本。

　　就以崗定人而言，一般體質(zhì)較強(qiáng)的企業(yè)，對員工成長發(fā)展并不會造成太大的損害。反之，體質(zhì)較弱的企業(yè)礙于整體規(guī)模，無法以崗定人，又不能很好的分析崗位的實際需要、未來發(fā)展需要，勢必會使崗位的“職能”和“質(zhì)能”降低，這里所說的就是對員工進(jìn)行更多的分析和考慮，也就是我們在人力資源管理中的以人定崗。一般來說，越是基礎(chǔ)的崗位，就必須要求標(biāo)準(zhǔn)化的程度更高一些，這樣能夠保證業(yè)務(wù)的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性，以崗位定人的權(quán)重更重一些；而越高的管理崗位，就必須考慮靈活性更高一些，要充分發(fā)揮不同管理人員的管理特長，需要調(diào)整和整合，以人定崗的權(quán)重要更重一些。而絕對的以人定崗或以崗定人在人資管理上都是不切實際的。